Социально-психологические методы управления персоналом – это социальная политика предприятия, определяющая взаимоотношения между работниками, микроклимат в коллективе. Социально-психологические методы управления персоналом основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека. В результате перенос их в другие условия неэффективен, а часто невозможен. Методы вознаграждения, стимулирующие индивидуальную производительность, не дадут положительного результата в коллективистическом обществе; методы повышения эффективности работы предприятия, основанные на конфронтации нельзя использовать там, где в число основных ценностей входят гармония и отсутствие конфликтов; методы решения проблем, построенные на демографических принципах сложно применять в традиционно автократической культуре; матричная система организации не может работать эффективно в условиях, когда люди высоко ценят единоначалие и предпочитают получать приказы от одного представителя власти.

Работа с людьми – одна из самых сложных и многогранных форм человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима система мотивов и стимулов, побуждающих работников раскрыть свои способности, плодотворно трудиться и эффективно использовать производственные ресурсы, создание которой невозможно без учета психологии личности и социально-психологических закономерностей развития коллектива.

Применение социально-психологических методов управления персоналом может быть эффективным только в том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в коллективе процессах. Важно знать состав коллектива органа, интересы, склонности и поступки работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.

Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу – этому предшествует длительный процесс становления и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того складывается коллектив стихийно или формируется сознательно, целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных, понятных целях предстоящей деятельности коллектива, соответствующих внутренним стремлениям, ради достижения которых они готовы полностью или частично отказаться от свободы решений и поступков и починиться групповой власти. Другим важным условием успешного формирования коллектива является наличие определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные преимущества перед индивидуальной.

Сплоченный коллектив не может существовать без совместимости образующих его людей и правильного распределения между ними обязанностей в соответствии со способностями и желаниями каждого, что позволяет им сотрудничать и успешно решать возникающие проблемы. Для успеха официальному коллективу нужен сильный руководитель, которому люди готовы подчиняться и за которым готовы идти к поставленной цели, несмотря на трудности и невзгоды. Для эффективного формирования коллектива следует учитывать следующие факторы: размер коллектива, состав коллектива, групповые нормы, групповое единомыслие, конфликтность, статус членов коллектива, роли членов коллектива.

Во взаимодействие с организацией человек вступает ни как механизм, выполняющий конкретные работы и операции, а как личность, обладающая устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, воображением, следующая определенным традициям и морали.

Взаимодействие человека с организацией всегда шире, чем только выполнение определенных работ, т.к.человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение до рабочего места. Личность – это человек, как носитель сознания.

Нельзя найти двух людей совершенно одинаковых по психологическим, личностным свойствам. В то же время в каждом человеке есть зачатки общих свойств личности, что делает его в чем-то похожим на других. Индивидуальность человека складывается из трех составляющих: каждый в чем-то идентичен остальным; каждый в чем-то схож с некоторыми; каждый в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти составляющие, проявляется индивидуальность конкретного человека.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов: наследственность и физиологические особенности; факторы, проистекающие из окружения; черты и особенности характера. Сохранить индивидуальность человеку позволяют такие психологические свойства личности, как темперамент, характер, особенности мировоззрения, способности. «Темперамент – есть самая общая характеристика каждого отдельного человека, самая общая характеристика его нервной система, а эта последняя кладет ту или другую печать на всю деятельность данного индивидуума» (И.П. Павлов). Определение темперамента важно для успешной профессиональной ориентации, подлежит учету при расстановке кадров.

Для того, чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу и тем самым устранить их или минимизировать проблемы, которые возникают между человеком и окружением важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагается предложить. Часто несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям становиться основой конфликта.

Для решения этой проблемы возможны два подхода. Первый заключается в том, что роль является основополагающей. При втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал. В первом случае человек подбирается для выполнения работы, функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. Во втором случае работа подбирается для человека таким образом, чтобы она оптимально соответствовала его возможностям и претензиям на место в организации.

Существуют методические приемы изучения личности. Одним из них является изучение внешнего облика человека. Детали внешнего облика, одежда, манера держаться позволяют сделать некоторые предположения о характере, профессии и привычках.

Для социальной психологии главным ориентиром является взаимоотношение личности с группой; выявление закономерностей, которым подчиняется поведение и деятельность личности включенной в определенную социальную группу.

Структура, отражающая служебные взаимоотношения в коллективе получила название официальной. Официальная структура безлична: правами и обязанностями, предписывающими определенный набор действий и стиль поведения, наделяется не какой-то определенный человек, а любой занимающий данное место или должность. Любая формальная группа наряду с официальной структурой, закрепленной штатным расписанием, обязательно имеет и неофициальную структуру, которая возникает самопроизвольно, стихийно, но часто именно она оказывается наиболее эффективной. Для руководителя важно знать какова эта структура (кто является неформальным лидером группы). Это можно диагностировать использую метод социометрии, позволяющий точно определить взаимоотношения в коллективе (она сводится к опросу членов группы по критериям, значимым для оценки какой-либо стороны межличностных отношений). Опрос проводиться необезличено, есть возможность получить достаточно большой объем дополнительной информации.

Для развития чувства корпоративности используется ритуалы. В повседневной жизни предприятия они могут играть разные роли: укреплять структуру предприятия либо ослаблять ее. Юбилеи, празднование достижений, зачисление в ряды лучших работников, публичные поощрения, участие в поощрительных поездках и т.д. демонстрируют в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается.

Отличной мерой для стимулирования персонала может являться участие работников в процессе управления, но следует объективно оценивать ситуацию, существуют обстоятельства, когда уместно автократическое, авторитарное, односторонне решение проблемы. Стимулы являются инструментами, вызывающими действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают какие-то предметы, действия других людей, носители обязательств и возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий.

Реакция на разные стимулы неодинакова у различных людей. Отсюда стимулы не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать на них. Так, в условиях сильной инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Первым требованием при разработке эффективной системы стимулирования является учет функциональных обязанностей, которые выполняют работники предприятия. В основе довольно широко распространенных, особенно в непроизводственной сфере, систем стимулирования работников лежит простой способ установления прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Такая система известна под названием «комиссионные вознаграждения». Традиционно понятие комиссионные ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации (процентом с оборота), который получает работник, продавший товар.

Существует множество разновидностей данного метода, увязывающих оплату труда работников этой категории с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится, как в нашем случае, к максимальному увеличению общего объема продаж.

Поэтому на следующем этапе отработки системы стимулирование работников, связанных с продажами, ставится в зависимость от результатов их труда, т.е. от полученных конкретным работником или группой работников денежных средств от реализации продукции.

Сложнее всего стимулировать персонал, который на прямую не связан с количественными характеристиками работы организации. Оплата труда наемного работника включает основную заработную плату (оклад) и дополнительную (премии, надбавки и т.д.). Кроме заработной платы возможно введение системы бонусов – разовые выплаты из прибыли организации. Годовой, полугодовой, новогодний бонусы, связанные со стажем и размером заработной платы.

Вторым требованием к эффективной системе стимулирования является ее прозрачность и объективность: в случае, если персоналу будет непонятно или неизвестно за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы.

Система стимулирования всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального. Нематериальное направлено на повышение лояльности сотрудникам компании одновременно со снижением издержек по компенсации им трудозатрат. Под нематериальными понимаются поощрения, которые не выдаются сотрудникам в виде наличных или безналичных средств однако могут требовать инвестиций со стороны организации. Основной эффект достигаемый с помощью нематериального стимулирования – это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в организации. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны организации; требующие инвестиций и распределяемые безадресно; а также требуемые инвестиций и распределяемые адресно.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Результатом действия системы стимулирования в организации должно быть повышение эффективности ее деятельности, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества продукции и услуги, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всей организации в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Социально-психологические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Модель управления с помощью социально-психологических методов представлена на рис. 1.

Следует отметить, что эта схема достаточно условна, так как на результат влияет множество факторов помимо человеческого. Логично рассматривать поведение работника, как результат его деятельности в организации, что является составной частью обратной связи.

Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения". Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы базируются на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом их воздействия являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов отражено в таблице Приложения 4.

Необходимо подчеркнуть, что экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на схеме Приложения 5. В рамках данной работы проведено их детальное исследование.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п.

Социологические исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Анкетирование - самый распространенный из социологических методов и позволяющий получить данные, максимально приближенные к реальным мнениям респондентов за счет анонимности анкеты, а также выявить не только отдельные факты, но и значимость отдельных факторов для респондентов.

Задача построения выборки возникает каждый раз, когда необходимо собрать информацию об однородных группах людей. Выборку используют в "жестких" методах опроса, т.е. при анкетировании или формализованном интервью. Выборка - это подмножество генеральной совокупности, позволяющее делать более или менее точные выводы относительно качеств, мнений, особенностей совокупности в целом. Выборку используют, прежде всего, в целях экономии сил и средств исследователей, т.к. сплошной опрос требует значительных финансовых и трудовых затрат, которые могут пропасть впустую, в случае, если в разработке методики были допущены некоторые огрехи.

Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью является идеальным вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, повсеместно используется при оценке кандидатов на вакантные должности, но в тоже время требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени.

Социометрический метод применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. Совокупность межличностных отношений в группе составляет ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой определяют не только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Наиболее общей задачей социометрии является изучение неофициального структурного аспекта социальной группы и царящей в ней психологической атмосферы. Социометрическая процедура проводится с целью:

1) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

2) выявление "социометрических позиций", то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отвергнутый";

3) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка, составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования. Результаты обработки карточек могут быть представлены в виде социоматрицы, социограммы и в форме социометрических индексов. В зависимости от соотношения индекса социометрического статуса и индекса эмоциональной экспансивности, каждого члена группы можно отнести и той или иной подгруппе.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых определяется соответствующее рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого.

В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации; получение обратной информации; выдача оценочной информации.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. В самом общем виде можно говорить о трех основных этапах ведения переговоров:

1) взаимное уточнение интересов, точек зрения, концепций и позиций участников;

2) их обсуждение (выдвижение аргументов в поддержку своих взглядов, предложений, их обоснование);

3) согласование позиций и выработка договоренностей.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Существуют три группы причин конфликтных отношений: обусловленные трудовым процессом, психологическими особенностями человеческих взаимоотношений и личностным своеобразием членов группы. Конфликты также различают по их значению для организации и способу их урегулирования и разрешения, в частности, межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др.

В рамках социально-конфликтологического анализа изучают взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик, резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Таким образом, знание социологических методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т.к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, показана на схеме Приложения 6. Рассмотрим их характеристику.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя:

1) постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности,

2) обоснование психологических нормативов,

3) создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов.

Результатами психологического планирования являются:

1) формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

2) создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

3) формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

4) минимизация межличностных конфликтов;

5) разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

6) рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

7) формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов "эффективных" сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение. Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде.

Специалисты к числу значимых факторов поведения работников относят пять позиций.

1. Мотивация к труду - понимание связи удовлетворения индивидуальных потребностей и интересов с качеством и количеством труда. Сюда же можно отнести наличие сильных мотивов, побуждающих к трудовой активности, и использование организационных возможностей для совершенствования трудовых показателей.

2. Профессиональная компетентность - уровень знаний, навыков и опыта, определяющих эффективность профессиональной деятельности. Преданность организации - приверженность организационным целям и ценностям. Степень приверженности определяет готовность работника принимать на себя персональную ответственность за результат труда и деловые отношения, а также оптимально использовать возможности среды для решения поставленных задач.

3. Круг общения - совокупность людей, с которыми взаимодействует работник и которые оказывают влияние на его поведение. Выделяют следующие круги общения:

1) ближайший, куда входит ограниченное число людей, с которыми происходит свободное обсуждение любых проблем;

2) периодический - люди, с которыми идет регулярное обсуждение официальных вопросов;

3) эпизодический - это все остальные сослуживцы и знакомые.

4. Социальные роли - совокупность действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными характеристиками и местом в организационной иерархии. Роль диктует правила поведения и делает его предсказуемым. Социальные роли подчиненных различают по способу получения, направленности, степени определенности, степени формализации и степени эмоциональности. Ролевое поведение подчиненного зависит от таких личностных особенностей:

1) характер;

2) особенности восприятия и оценки своей роли;

3) приемлемость роли для индивида;

4) соответствие возможностям и желаниям.

5. Социальный статус - это оценка окружающими личности работника и исполняемых им ролей, определяющая его реальное или ожидаемое место в системе социальных связей. Видами статуса работника являются:

2) формальный статус, определяемый должностью, привилегиями, заработком, значимостью решаемых задач.

Развитие ситуации в организации во многом определяется поведением работников. Поведение, в свою очередь, изменяется в зависимости от трансформации потребностей и интересов, приоритетов, настроений, уверенности в себе и т.д. Умение прогнозировать развитие ситуации и вероятные реакции наемных работников позволяет менеджеру своевременно принимать оптимальные решения для обеспечения выполнения организационных задач. Процесс прогнозирования состоит из следующей последовательности действий.

1. Выявление симптомов - ряда фактов и событий, которые в своей совокупности не дают основания сделать определенные выводы, но настораживают и побуждают к активности в поиске дополнительной информации.

2. Поиск и анализ информации - сбор и обработка различных фактов, дающих основание сделать определенный вывод (диагностика) и принять решение относительно предмета беспокойства.

3. Моделирование: возможных вариантов развития событий и вероятных моделей поведения людей; альтернатив своих действий; последствий развития ситуации и своих действий.

При прогнозировании поведения следует принимать в расчет сознательный контроль и регуляцию своего поведения работником, В зависимости от степени сознательного контроля выделяют следующие модели поведения людей.

1. Не контролируемые сознанием модели поведения, спровоцированные подсознательными мотивами и безусловными инстинктами. Они чаще проявляются в ситуации стресса, чрезвычайности и опасности. Людям также свойственно не контролировать свое поведение в ситуации, когда сознание "замутнено" или целиком сосредоточено на определенном объекте.

2. Частично контролируемые сознанием модели поведения (привычки), детерминированные условными инстинктами и стереотипами восприятия. Подавляющее большинство действий, совершаемых человеком изо дня в день, частично контролируется его сознанием, поскольку эти действия отработаны до автоматизма. Человек уверен в положительном результате или невысоко ценит результат.

3. Контролируемые сознанием модели поведения. Эти мо дели поведения связаны с освоением нового опыта, интеллектуальными усилиями, прежде всего с обучением. Человек старается контролировать свое поведение в ситуации только в том случае, когда знает, что другие его оценивают, или результат важен для него самого.

В рамках данного исследования определены факторы, которые позволяют прогнозировать поведение людей:

1. Ревизия - интерпретация событий и ситуаций с целью представления себя в более благоприятном свете. Цели: оправдание своих решений и поступков; желание дать выход чувствам; психологический комфорт.

2. Проецирование - склонность приписывать свои мотивы другим людям. В основе лежат индивидуальные стереотипы восприятия, особенности сравнения и оценки, привычки.

3. Смещение - реакция на психологическое состояние дискомфорта ввиду неудовлетворения потребностей и поиск "козла отпущення". Цель: психологическая разрядка, сублимация.

4. Подавление - исключение из сознания мыслей о переживаниях и потребностях, которые неприятны и доставляют страдания. Ему сопутствуют отказ от учета всех факторов, а также отказ от самоконтроля в ответственности за результат.

5. Формирование реактивных реакций - сознательное подавление сильных и нежелательных со стороны общества побуждений при непроизвольной реализации этих побуждений в поведении. Принцип "нельзя, но хочется, значит, можно". Это результат непризнания или незнания личностью своей истинной иерархии потребностей и интересов, и/или реакция на диктат внешних обстоятельств и неспособности волевых процессов к контролю.

6. Защита собственного достоинства - реакция на ущемляющую личностную состоятельность внутреннюю самооценку и сравнение с другими; стремление защитить свое "Я" и повысить самооценку.

7. Выполнение социальных ролей. Чем активнее жизнь человека, тем большее количество социальных ролей он выполняет. Каждая роль характеризуется определенным "набором" моделей поведения. Следует учитывать диктат социальных норм и собственного опыта на выполнение социальных ролей.

8. Рационализация - способность к учету факторов в максимально возможных последствий своих поступков. Зависит от опыта, интеллекта, целостности восприятия мира в направленности личности. Направленность личности - это доминирующий мотив, определяющий поведение человека на длительное время.

9. Двойные стандарты - различие реакции человека на один в тот же поступок в зависимости от своего интереса. Человек, как правило, остро реагирует на поступки других, которые ущемляют его интересы в достоинство. Однако этот же человек проявляет равнодушие и непонимание соответствующих реакций других людей, "задетых за живое" его поведением или словами.

Техника прогнозирования поведения основана на выделении трех составляющих поведения любого человека.

1. Общее - поведение, характерное для всех людей в конкретной ситуации.

2. Особенное - поведение, характерное для определенной группы людей в конкретной ситуации.

3. Специфическое - поведение, характерное исключительно для данного человека в конкретной ситуации.

Таблица 1

Элементы поведения	Вероятность прогнозирования
Общие для всех людей	Большая вероятность прогнозирования и моделирования
Особенные, характерные для представителей определенной группы работников (характер, пол, возраст, стаж работы, опыт, профессия, амбиции, статус, этнос, образование, семейное положение и т.д.)	Возможности прогнозирования определяются: совокупностью социальных групп, к которым относят работника; достоверностью информации о типичном поведении данных групп в конкретной ситуации
Специфические, характерные исключительно для данного работника	Возможности прогнозирования ограничены достоверностью знания особенностей конкретного работника

Поведение любого человека определяется его мотивацией. Только мотивы (потребности и интересы) побуждают людей менять бездействие на активность и устанавливать цели своей деятельности. Данные экспертного опроса позволяют сделать вывод о том, что:

1) 12% людей считают основным мотивом деятельности деньги;

2) 38% - признание;

3) 35% - удовлетворенность работой;

4) 15% - власть.

Специалисты также выявили общие закономерности, определяющие поведение людей:

1) чем ближе и реальное воспринимается цель, тем сильнее желание ее достичь;

2) чем более опасной и сложной воспринимается деятельность по достижению цели, тем слабее готовность к ней.

Выводы к Главе 1

Учитывая эволюцию управленческих концепций, необходимо отметить, что управление персоналом требует системного подхода, сочетающего в себе как "менеджмент ресурсов" через формирование необходимого кадрового потенциала, так и "менеджмент персонала" путем жесткой регламентации его деятельности и мотивации к "идеальному" поведению, реализующему стратегии компании.

Важная задача управления социальными процессами организации - использование различных видов социальных и гуманитарных технологий как совокупности средств упорядочения, воспроизводства и обновления социальной среды организации, как своеобразного алгоритма получения желаемых в этом деле результатов. Такие технологии, основанные на знаниях о человеке, содержании и формах социальных связей, применяются в управленческой деятельности с целью гуманизации труда, создания условий, наиболее благоприятных для совместной работы, свободного и разностороннего развития личности.

Должностным лицам социальных служб очень важно соблюдать социальные приоритеты. При ограниченности материальных, финансовых и иных ресурсов преимущество должно отдаваться тому, что способствует достижению основных целей организации, отвечает повышению качества трудовой жизни.

Социально-психологические методы, прежде всего, отличаются своей мотивационной характеристикой, определяющей направление воздействия, поскольку основаны на нравственных ценностях. Они вырабатываются применительно к условиям определенной культуры, отражают ее систему ценностей и нормы поведения: индивидуальные и групповые интересы, межличностные и межгрупповые отношения, мотивацию и управление поведением человека.

Психологические методы - это совокупность механизмов воздействия на межличностные отношения, направленного на создание оптимального психологического микроклимата. Эмоциональный фон, сопровождающий процесс производства, крайне важен для достижения положительного результата при выполнении производственных задач.

Положительная реакция сотрудника на выполняемое поручение, оказывает непосредственное положительное влияние на личный результат, и, в конечном счете, на коллективный результат всей компании. Поэтому, руководителю крайне важно направлять значительные усилия на создание условий, для комфортного психологического климата в коллективе. Пути реализации могут быть разнообразны и многогранны: от четкой постановки цели, формирования творческих, малых групп, до личностной мотивации сотрудника.

Существует несколько психологических методов:

Внушение - психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты и др.).

Особенностью внушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к её готовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемые сведения. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путём непосредственного прививания психических состояний, то есть идей и ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике. Внушение основано главным образом на авторитетности источника информации, - если внушающий не обладает авторитетом, то оно обречено на провал. Внушение носит вербальный характер, то есть внушать можно только словом. Очень велика здесь роль интонации (эффективность на 90% зависит именно от интонации, которая выражает убедительность, авторитетность, значительность слов).

Внушаемость - степень податливости внушению, способность к некритическому восприятию поступающей информации. Она неодинакова у разных людей: выше у лиц со слабой нервной системой и с резкими колебаниями внимания. Степень внушаемости зависит от возраста, личностных свойств, типа и характера мышления, состояния психики в данный момент, авторитета внушающего, знания им внушаемого, ситуации. Наиболее благоприятным для внушения считается расслабленное состояние.

В человеке рациональность многократно меньше эмоциональности, поэтому на последнюю нужно обращать внимание, прежде всего.

Убеждение - аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и устранения конфликтов в коллективе. Убеждение апеллирует к логике, разуму человека, предполагает достаточно высокий уровень развития логического мышления. На людей, которые малоразвиты, порой невозможно логически воздействовать. Содержание и форма убеждения должны соответствовать уровню развития личности, его мышления.

Подражание - способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива. Относится к способам воздействия людей друг на друга в условиях преимущественно вне коллективного поведения, хотя его роль в группах также достаточно велика. При подражании осуществляется не простое принятие внешних черт поведения другого человека или массовых психических состояний, а воспроизведение индивидом черт и образцов демонстрируемого поведения.

В результате подражания формируются групповые нормы и ценности. Оно выступает источником прогресса: периодически в обществе совершаются нововведения, которым подражают массы. Эти открытия и изобретения впоследствии входят в структуру общества и вновь осваиваются путем непроизвольного подражания, рассматриваемого как «род гипнотизма». Различают несколько видов подражания: логическое и нелогическое, внутреннее и внешнее, подражание-мода и подражание-обычай. Анализ этих видов позволяет выделить законы подражания, например такие как: подражание осуществляется от внутреннего к внешнему (внутренние образцы вызывают подражание раньше, чем внешние: духу религии подражают раньше, чем обрядам); низшие классы по социальной лестнице подражают тем, кто находится выше их по положению в обществе.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации. Методы побуждения нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, инфраструктуры, качества жизни населения в соответствии с идеологией и политикой развития данной системы. Субстанцией методов побуждения являются оптимизация управленческого решения и мотивация персонала на его реализацию. Это очень сложная работа, качество которой определяет эффективность систем. В условиях рыночных отношений конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения и мотивы в целях повышения качества жизни населения. Поэтому, роль методов побуждения в управлении эффективностью объектов, оценивается примерно в 40% совокупности факторов эффективности. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Вовлечение - психологический прием, с помощью которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений. Очень действенный приём, так как сотруднику более интересен процесс работы, если он вовлечен в его разработку и в выбор руководителя и метода управления.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию. Возможна так же, угроза применения руководителем своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от подчинённого требуемого поведения. Контролирующие возможности -- это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться, для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Например, товарищеский суд в кинофильме "Афоня" превратился из осуждения в фарс. Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека или грубое агрессивное осуждение, высмеивание его дел и поступков. Разрушительность такой критики - в том, что она отвлекает сотрудника на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики, высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме, аргументированность, отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего, подчеркивание возможности устранения недостатков и демонстрация готовности прийти на помощь.

Требование - имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения.

Запрещение - проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения - бездеятельность, попытки хищения, опоздания. Запрещение является промежуточным методом воздействия между принуждением и убеждением.

Порицание - обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

Командование - применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком. В жизни встречаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: «Прекратите!», «Перестаньте нервничать!», «Замолчите!» - направлены на немедленное торможение нежелательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом. Вторые: «Идите!», «Принесите!», «Выполняйте!» - нацелены на включение поведенческих механизмов людей.

Обман ожиданий - эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни: "Водитель, посланный в служебную командировку на автомобиле, погиб в автокатастрофе.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

Похвала - позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации. Похвала - это положительная оценка. Оценку нижестоящему сотруднику производит вышестоящее лицо (старший по должности или положению), а не наоборот.

Комплимент - не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Комплимент удовлетворяет важнейшую психологическую потребность человека в положительных эмоциях. Удовлетворяющий эту потребность собеседник становится желанным собеседником. В деловом общении комплимент является тонким и действенным инструментом. Наиболее универсальный прием, при мастерском исполнении которого практически всегда удается расположить к себе собеседника, -- это сказать ему хороший комплимент.

Просьба - представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему. Мы говорим об эффекте, известном как эффект Бенджамина Франклина. Однажды Франклину понадобилось завоевать расположение человека, который его очень не любил. Тогда Франклин вежливо попросил этого человека одолжить ему редкую книгу и, получив желаемое, ещё более вежливо поблагодарил его. Раньше этот человек избегал даже говорить с ним, но после этого случая они стали друзьями. Эта история повторяется раз за разом. Суть в том, что тот, кто однажды сделал вам одолжение, более охотно сделает это ещё раз по сравнению с тем человеком, который чем-то обязан вам. Объяснение простое - человек решает, что раз вы что-то у него просите, то и сами в случае нужды откликнитесь на его просьбу, так что он должен делать так же, как вы.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. Но в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует минимизировать. Совет используется во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. Применение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чувства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом. Этот приём часто описывают в художественной литературе (герои романов В. Гюго "Отверженные", А. Дюма "Граф Монте-Кристо" и мн. др.)

Вывод: В этой главе я рассмотрела психологические методы управления персоналом, изучив каждый из них. После изучения я сделала вывод - психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений («команд») на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Умелый руководитель умело применяет в своей деятельности систему мотивации сотрудников. Это и моральные мотивы (похвала, награждение грамотой и т. д.), и профессиональные (престижные курсы, продвижение по службе и т. д.), и материальные (премии, повышение оклада и т. д.) . Самой эффективной мотивацией является внутренняя заинтересованность человека в выполнении определенной работы. Руководитель обязан разбираться в факторах, под воздействием которых складываются отношения работника к труду: традиции, профессиональная гордость, перспектива роста, привлекательность труда и т. п. Одни и те же условия труда оказывают различное влияние на работников, поэтому важно видоизменить их.

Министерство экономического развития и торговли

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КРАСНОДАРСКИЙ ФИЛИАЛ

Факультет экономики и управления на предприятии торговли

Курс второй

Шифр 05-ФЭо-1М

КУРСОВАЯ РАБОТА

По дисциплине «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

Тема: «Социально-психологические и экономические

методы управления персоналом»

Выполнила: Ложкина Марина Геннадьевна

Научный руководитель: к. э. н., доцент

Бычкова Татьяна Владимировна.

Краснодар 2006

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Философия и концепция управления

персоналом организации……………………………………………………........6

1.1. Концепция управления персоналом…………………………..........6

1.2. Философия управления персоналом……………………………….8

Глава 2. Экономические методы управления………………………..12

Глава 3. Социально-психологические методы………………….......19

3.1. Социологические методы управления…………………….19

3.2. Психологические методы управления………………….....25

Заключение………………………………………………………………..38

Список используемой литературы…………………………………….39

Введение.

В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все корпорации обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство современных предприятий не в состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем правилом. Большинство современных организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим для успешной работы в современных изменившихся условиях. Переход к рыночной экономике поставил ряд принципиально новых задач, важнейшая из которых – максимально эффективное использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в большей степени для каждого предприятия, фирмы, организации.

Если в 70-е годы приоритетом пользовались такие мероприятия, как улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное выше говорит о явной необходимости глубокого изучения современных методов управления персоналом организации, в особенности экономических и социально психологических методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Именно поэтому передовые организации начинают создавать системы управления персоналом, построенные на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой процесс воздействия организации на ее сотрудников с помощью специальных методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них будет написано далее.

Знание этих методов просто необходимо руководителям современной фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., ГерасимовБ. Н. и многие другие.

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать экономические и социально-психологические методы управления персоналом организации.

Задачами данной курсовой является: раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия; описать экономические и социально-психологические методы управления; объяснить принципы их действия в организации; доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования – это отношения, возникающие в процессе управления между руководителем и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.

Объектом исследования данной курсовой является современная организация, т. к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть трудовых ресурсов мира, а сотрудник фирмы в настоящее время – это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

Глава 1. Философия и концепция управления

персоналом организации.

1.1. Концепция управления персоналом.

Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Концепция управления персоналом организацией включает:

· разработку методологии управления персоналом;

· формирование системы управления персоналом;

· разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает:

· организацию найма;

· организацию отбора;

· организацию приема персонала;

· деловую оценку персонала;

· профориентацию и адаптацию;

· Обучение персонала;

· управление деловой карьерой персонала и служебно-профессиональным продвижением;

· мотивацию и организацию труда;

· управление конфликтами и стрессами;

· обеспечение соц. развития организации;

· высвобождение персонала.

Сюда относятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с профсоюзами и службами занятости. Основу Концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, т. к. позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнённо можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй - культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, соц. нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий - рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

1.2. Философия управления персоналом.

Внедрение понятия "философия управления организацией" в российскую действительность происходит на наших глазах. Она все более четко формулирует свою цель - охватить все бизнес-процессы конкретной организации в их единстве, целостности, гармоничности, вычленить в них самое важное - человека, найти консенсус между работником и организацией.

Роль философии управления персоналом в системе экономических отношений заключается в становлении на начальном этапе развития компании и закреплении в последующем основополагающих морально-этических принципов, норм и правил человеческих взаимоотношений, согласующихся с социокультурным этносом и политикой государства. Отдельно взятое предприятие - это часть общегосударственного механизма экономической и политической системы и, как следствие, вопреки расхожему мнению руководителей малых и средних компаний, не находится во внешнеорганизационном вакууме. Менеджеры различных уровней данных предприятий в работе с персоналом берут за основу себяцентристское положение и свои моральные нормы выдают за общеорганизационные. Данное положение недопустимо, так как зачастую нарушает права работника.

Философия управления персоналом не должна идти вразрез с законодательными нормами государства, в границах которого функционирует данная конкретная организация, соответственно, при ее разработке необходимо опираться на национальное законодательство, в частности на нормативно-правовые акты, регламентирующие основные права и обязанности человека и гражданина, правила экономического оборота, трудовые отношения. Значительную часть фундамента философии управления конкретной организации должны составлять устав, учредительный и коллективный договоры, стратегообразующие приказы и распоряжения высшего руководства. В том случае если организация имеет внешнеэкономические связи, необходим о учитывать, кроме отечественного, национального, и иностранное законодательство, а также предписания международного права. Однако правовые нормы являются не единственным ориентиром для построения философии системы управления персоналом компании в современных условиях. Современный менеджер в процессе управления персоналом обязан учитывать такие составляющие, как религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота, опыт передовых предприятий аналогичных и смежных отраслей народного хозяйства, национальные и региональные особенности стратегии кадровой политики на уровне государства, региона, предприятия и его структурного подразделения.

Разработка и внедрение в деятельность компании философии управления персоналом - это сложный и планомерный процесс, осуществление которого требует от менеджера комплексных знаний в таких областях, как социология, психология, экономика, юриспруденция, этика, логика и, конечно же, менеджмент.

Философия управления персоналом проявляет свои сущностные характеристики в гармонизации отношений работника и работодателя. Предоставляя же возможность максимально удовлетворять потребности каждого конкретного работника, организация прокладывает себе дорогу к успеху и эффективному развитию.

Основными принципами разработки философии организации являются: системность; исключение дублирования действующего законодательства; соответствие действующему законодательству; конкретность включаемых положений; реальность закрепляемых прав и обязанностей; наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации.

Системность разработки философии управления персоналом предполагает взаимосвязь и отсутствие противоречий ее отдельных элементов. В частности, каждое право должно корреспондировать определенные обязанности. Кроме того, системность предполагает, что реализация прав одних работников ни в коей мере не должна ущемлять права других работников. Принцип исключения дублирования действующего законодательства заключается в том, что работодателю нет необходимости включать в философию организации положения, уже закрепленные нормативно-правовыми актами различного уровня.Соответствие действующему законодательству как принцип формирования философии управления персоналом предполагает отсутствие противоречия с нормами действующего права. Также философия управления персоналом должна ориентироваться на норму права высшей юридической силы.

Следующий принцип разработки философии управления персоналом -конкретность включаемых в нее положений. Следуя данному принципу, менеджер должен избегать размытых, так называемых каучуковых формулировок, позволяющих трактовать взятое положение философии различно в зависимости от ситуации и желания субъекта.

Принцип реальности закрепляемых прав и обязанностей предполагает наличие организационно-экономических предпосылок для реализации прав и осуществления обязанностей работников организации.Наличие механизмов защиты в случае нарушения требований философии организации - этот принцип при разработке философии управления персоналом материализуется в формирование конкретных институтов защиты закрепленных прав от нарушения, например создание и деятельность комиссии по трудовым спорам, суда чести и т. д.

Разработанная философия управления персоналом нуждается в доведении данного документа до коллектива, а также закреплении в сознании всех работников организации. Кроме того, особое внимание руководство должно уделить продвижению принятой философии, разработав и реализовав максимально возможное количество мероприятий по закреплению ее в сознании трудового коллектива. Принятая и закрепленная в трудовом процессе философия управления персоналом призвана обеспечить справедливые, равноправные, взаимовыгодные отношения в организации, построенные на доверительной основе. В процессе таких отношений работникам организации легче максимально использовать свои трудовые навыки и занять свою нишу в разработке и принятии управленческих решений на всех уровнях. Кроме того, реально внедренная и действующая философия управления персоналом позволяет персоналу работать в оптимальных условиях и быть социально защищенным. Подобными действиями руководство организации создает для себя предпосылки управляемости наемного персонала, нацеливает рабочий коллектив на достижение поставленных тактических и стратегических целей.

Глава 2. Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов (рис. 1).

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Рис. 1. Классификация элементов, регулируемых экономическими методами управления

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Хозяйственный расчёт является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда. Он позволяет сочетать интересы предприятия с интересами подразделений и отдельных работников. Самоокупаемость предприятия определяется отсутствием бюджетного финансирования и дотационности в покрытии убытков, т.е. оно полностью окупает свои затраты за счёт доходов и в случае длительной убыточности объявляется банкротом.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Рабочая сила является главным элементом любого трудового процесса, обеспечивающим переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

Рынок труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Одной из составляющих на рынке труда, наряду со спросом и предложением, является цена на рабочую силу. Оплачивая рабочую силу как дорогой товар, собственник стремиться наиболее эффективно её использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют руководителей и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Всё это увеличивает цену на рабочую силу.

Важное значение имеют стоимость рабочей силы и уровень жизни. Стоимость рабочей силы является денежным мерилом оплаты труда и в рыночных условиях определяется путём спроса и предложения. Однако стоимость рабочей силы не может быть ниже прожиточного минимума, умноженного на число членов семьи работника; в противном случае происходит деградация трудящихся. Поэтому руководитель предприятия должен заботиться о неуклонном росте уровня жизни своих работников – главном факторе роста материальных и духовных потребностей.

Рыночное ценообразование является регулятором товарно-денежных отношений и важным экономическим инструментом в соизмерении доходов и расходов, цены и себестоимости продукции. Стоимость товара отображает общественно необходимые затраты труда на производство и определяется отношением валовой стоимости товаров, произведенных в государстве за год, к количеству товаров.

Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неденежным эквивалентом имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть развитого фондового рынка. Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.

Налоговая система составляет важный экономический механизм пополнения казны го­сударства путем взимания налогов с предприятий и граждан. Она задается государством, существует вне предприятия, оказывает непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для маневра даже в условиях фискальной системы на­логообложения.

Формы собственности - важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия. Так, при государственной и муниципальной собст­венности единым хозяином имущества предприятия выступает государственный орган, а все работники, включая директора, относятся к наемному персоналу. Предположительно, на этих предприятиях работники наиболее отдалены от собственности и никогда не будут чувствовать себя хозяевами. Поэтому необходима система слежения со стороны контроль­ных органов как за имуществом, так и за продукцией. Реальные злоупотребления (взятки) возникают при сдаче в аренду государственного имущества коммерческим структурам.

Фазы общественного воспроизводства составляют основу товарно-денежных отноше­ний между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления това­ров. В схеме простого воспроизводства Т - Д - Т произведенный товар (Т) в сфере ма­териального производства обменивается на деньги (Д), на которые закупаются сырье и ма­териалы, орудия и средства труда, рабочая сила для производства нового товара (Т).

Валовая прибыль товаропроизводителя используется для увеличения объемов производства более качественного товара, а также для повышения жизненного уровня ра­ботников предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руко­водителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использова­нии экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продук­ции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических за­конов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

· Субсидирование персонала. Многие компании имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала. Это может быть невозможно для малого бизнеса в финансовом отношении, но можно рассмотреть возможность установки автоматов для продажи горячих напитков и лёгкой закуски и предложить талоны на завтрак.

· Товары со скидкой. Большинство бизнесменов позволяют приобретать своим работником товары и услуги фирмы со скидкой от 10% и выше. Всегда следует предоставлять своим работникам большие скидки. Это позволит увеличить лояльность персонала.

· Ссуды. Некоторые работодатели дают своим работникам беспроцентные ссуды или ссуды с низким процентом на различные цели (например, для переезда).

· Частное страхование здоровья. Некоторые фирмы производят частное страхование здоровья своих работников. Многие из этих работников будут чувствовать себя спокойнее и увереннее, зная, что о них позаботятся, если они заболеют. Быстрая медицинская помощь работникам также будет приносить пользу – работник скорее возвратится на работу и будет готов выполнять свои обязанности.

Глава 3. Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две ос­новные группы: социологические методы, которые направлены на группы людейи ихвзаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические мето­ды, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии лю­дей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокуп­ности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психо­логических методов.

3.1. Социологические методы управления.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволя­ют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспе­чить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе . Класси­фикация элементов, регулируемых с помощью социологических методов, показана на рис. 2. Рассмотрим их более подробно.

Социальное планирование обеспечивает постановку соци-

Рис. 2. схема классификации элементов, регулируемых социологическими методами

альных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результа­тов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников и др.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора» оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирова­ние позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с по­мощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сцена­рия (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой инфор­мации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимо­связей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред­почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лиде­ров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуа­циях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным ме­тодом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии лично­сти. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные),

которые необ­ходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отра­жающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде на­родной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения и др.

В настоящее время лучшие западные компании ("Sоnу", "Nissan", "Ford”, “IВМ”, "Mitsubishi") формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется об­щение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотноше­ниях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: де­ловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные - между родственниками, сексуаль­ные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского парт­нерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологическо­го климата в коллективе. Однако когда они принимают форму сексуального партнерства отдельных сотрудников - это часто вредит делу, т.к. влечет за собой семейные конфликты, ревность, а кроме того, возможно, разглашение служебной тайны, нарушение трудового распорядка, разрушение формальных связей руководителя и подчиненного. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характери­зуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Исто­рия соревновательности идет из глубины веков. Оно являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых и в итоге стало движу­щей силой развития общества.

Интересно, что западные, и прежде всего японские компании успешно применили метод соревнования к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих сове­тов и др.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимо­отношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной ин­формации.

Следует иметь в виду, что даже когда человек Вас понял, то это не означает, что он с Вами безусловно согласен; при прочих равных условиях люди легче принимают позицию человека, к которому испытывают симпатию; общий тон при общении должен быть доб­рожелательный, доверительный, располагающий собеседников друг к другу.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сто­рон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Раз­личают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внут­ренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфлик­ты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по раз­личным проблемам и др.

Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразуме­ния из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на ра­боте и в быту, дискомфорт или интуитивное ощущение неловкости в компании или на работе.

3.2. Психологические методы управления.

Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персо­нифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия . Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов, по­казана на рис. 3. Дадим их характеристику.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устра­нения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психоло­гическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективно­сти, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологи­ческого планирования мы относим:

· формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников;

· комфортный психологический климат в коллективе;

· формирование личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

· минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

разработку служебной карьеры на основе психологической

Рис. 3. Элементы, регулируемые психологическими методами

· ориентации работников;

· рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования

· формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеаль­ных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профес­сиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

Отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профес­сионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, от­ношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обста­новкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация по­степенно входят в практику управления.

Типы личности характеризуют внутренний потенциал человекаи его общую направ­ленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. Известно не­сколько подходов к типизации личности человека: 16-факторная характеристика личности по качеству Кеттела, теория сновидений и влечений 3. Фрейда, на основе классификации ролей поведения и др.

Темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управ­ленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны четыре основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и мелан­холический.

Черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Экстраверт - чрезвычайно общителен, откликается на все новое, прерыва­ет вид деятельности, иногда не закончив работу, если возникает новый собеседник, стимул. Мотивация деятельности непостоянна и находится в прямой зависимости от мнения окру­жающих, выражены альтруистические наклонности, иногда ради других человек забывает себя.

Интроверт - замкнут, в поведении исходит только из внутренних соображений, по­этому иногда окружающим его действия кажутся вычурными и чудаковатыми. Хорошо развита интуиция, очень точно просчитывает ситуацию, его решения часто перспективны и оправдываются в будущем. Интроверт эмоционально холоден, бедная мимика и жесты на­стораживают собеседников и препятствуют откровенности в разговоре.

Направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений.

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления,памяти, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирова­ния карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, сред­ний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руко­водящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотруд­ника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженер­ной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью пси­хологических методов.

Методы познания представляют собой инструменты, с помощью которых человек изу­чает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Анализ предполагает изучение явления на основе классификации, разделения на элементы, опре­деления альтернатив, исследования внутренних закономерностей. Синтез, наоборот, осно­ван на изучении межэлементных связей, построении системы из отдельных элементов, ис­следовании внешних закономерностей и связей. В процессе познания анализ и синтез ис­пользуются совместно, например при построении схемы организационной структуры управления предприятием. Индукция представляет собой умозаключение от частного к общему на основе исследо­вания разнообразных фактов и событий, по результатам которого разрабатывается гипоте­за (общее утверждение) об определенной закономерности. Дедукция, наоборот, представ­ляет собой умозаключение от общего к частному, когда выдвигаются гипотезы (правила, принципы) в форме абсолютной истины, из которых делается вывод о частных закономер­ностях.

Психологические образы позволяют проводить обучение персонала на основе типовых образцов поведения исторических личностей, крупных руководителей и новаторов произ­водства. Художественные образы используются для эстетического и культурного воспита­ния сотрудников предприятия, прежде всего молодежи. Визуальные образы весьма, полезны в кадровой работе, т.к. позволяют обес­печить узнаваемость конкретной личности в трудовом коллективе. Психологические обра­зы являются идеальной формой отражения предметов и явлений материального мира в сознании человека. Психологические образы на чувственной ступени познания формиру­ются путем ощущения, восприятия и представления. В процессе мышления образы форми­руются на основе понятий, суждений и умозаключений. Материальной формой воплоще­ния образов выступают практические действия, разговорный язык, письменность, различ­ные знаковые модели.

В процессе управления чаще всего используются исторические, художественные, гра­фические, аудиовизуальные и знаковые образы. Исторические образы широко использу­ются путем описания жизни великих людей для воспитания молодых работников и обос­нования принимаемых решений.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психо­логических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные за­коном приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожидани­ям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходя­щие за пределы моральных норм (мафиозные группы, банд формирования, религиозные секты типа "аум сенрике" и др.).

Убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устране­ния конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведе­ния которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники ста­новятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руко­водителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда под­черкиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значи­мость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др.

Принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздей­ствия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может при­вести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям.

Осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество ра­боты которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воз­действия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на от­сталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непре­рекаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим за­прещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является ва­риантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятель­ность, попытка хищенияили брака).

Плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что имен­но оно даст нужный эффект. Психологический настрой больного на благоприятное воздействие прописанного лекарства часто приводит к положительному результату. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т. п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений. Если же наблюдатели заметят, что демонстрация осуществляется через силу, то эффекта не будет. Вообще, эффект плацебо удерживается лишь до первой неудачи, по­ка работники не поймут, что ритуальные действия, которые они так скрупулезно выполняли, не имеют под собой реальной почвы.

Порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник иденти­фицирует себя с руководителем: "он один из нас". В других случаях порицание восприни­мается как менторское назидание, которое можно выслушать, но которому не нужно сле­довать. В силу того, что человек довольно активно защищает свое "Я", он часто рассмат­ривает этот прием как покушение на свою самостоятельность.

Командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. В жизни встре­чаются запретительные и побудительные разновидности команд. Первые: "Прекратите!", "Перестаньте нервничать!", "Замолчите!" и т.д. - направлены на немедленное торможение не­желательных актов поведения. Они подаются твердым спокойным голосом или голосом с эмо­ционально окрашенным оттенком. Вторые: "Идите!", "Принесите!", "Выполняйте!" и т.д. - на­целены на включение поведенческих механизмов людей.

Обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествую­щие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею.

"Взрыв" - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием силь­ных эмоциональных переживаний. При­менение "взрыва" требует создания специальной обстановки, в которой возникли бы чув­ства, способные поразить человека своей неожиданностью и необычностью. В такой об­становке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вы­зывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и дажемир в целом.

Метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал "нет". Как только собеседник скажет "нет", его очень трудно повернуть в обратную сторо­ну. Метод назван именем древнегреческого философа Сократа, который часто пользовался им, стараясь вести беседу так, чтобы собеседнику было легче сказать "да". Как мы знаем, Сократ непременно доказывал свою точку зрения, не вызывая со стороны оппонентов не только явного негодования, но даже самых незначительных негативных реакций.

Намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользо­ватьсяим лучше всего в ситуации конкретного настроения.

Комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: "Как складно вы го­ворите!", то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отма­хиваются от нее. Французская пословица гласит" "Лесть - это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает". Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. Лесть про­ста и понятна. Комплимент же наталкивает человека на размышления, на догадку. Предме­том лести являются люди и их качества, а предметом комплимента - вещи, дела, идеи и т.д., косвенно относящиеся к людям.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: "Сегодня Вы работаете значительно лучше и если еще чуть-чуть улучшите ка­чество, то Вы достигнете превосходных результатов". Однако такая похвала опытному ра­ботнику может быть воспринята как обида, и его успехи лучше отметить в торжественной обстановке перед всем коллективом.

Просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, моло­дыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому со­труднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руковод­ства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстри­рует уважение к его личности.

Совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных ру­ководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда ра­бочий допускает брак и срыв заданий.

Поведение - совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Поведение человека можно представить в виде синусои­ды колебаний или броуновского движения внутри достаточно широкого поля, образован­ного моральными нормами, принятыми в той социальной группе (коллективе, семье), к ко­торой принадлежит человек. Общественная мораль зависит от экономического строя об­щества, национальной принадлежности, социального класса, уровня жизни, образования и ряда других признаков, формирование общественной морали исторически на протяжении многих тысячелетий осуществляет религияи фиксируетв священныхписаниях (Библия, Коран) в виде образцов поведения Бога, ангелов и дьявола. Это позволяет нам предложить классификацию пяти основных форм поведения человека в социальной группе:

· «ангельское», настроенное на образцы сверхъестественного поведения, отрицание зла и насилия, фетишизацию принципа «человек человеку друг, товарищ и брат». Очень мало людей в обществе могут быть отнесены к данной форме поведения;

· высокоморальное, провозглашающее человеческую добродетель, соблюдение только высоких принципов поведения (честность, порядочность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и др.);

· нормальное, построенное на выполнении принципов общественной морали, допускающее отклонения и недостатки, признающее диалектическое единство добра и зла, власти и денег;

· аморальное поведение свойственно людям, постоянно нарушающим моральный кодекс общества. Личные интересы, мотивы и потребности люди данного типа ставят выше сложившихся норм в социальной группе, они не чувствуют угрызений совести при нарушении закона и религиозных заповедей;

· «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее закону, исключающее соблюдение общественной морали, противостоящее «ангельскому» поведению.

Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия (табл. 1).

Поведение и способы воздействия

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Заключение.

Ниже будут подведены итоги и краткий обзор всего, что было исследовано в данной работе:

1. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

2. Основу Концепции управления персоналом организации составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

3. Экономические методы базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики иосуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников.

4. Социологические методы управления позволяют руководителю коллектива объ­ективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологичес­кий климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

5. Психологические методы на­правлены на конкретную личность рабочего или служащего,обращены к внут­реннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предпри­ятия.

Список используемой литературы.

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород 1997 г.

2. «Справочник директора предприятия», Москва 2001 г.

3. Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 1999 г.

4. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва 2001 г.

5. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва 2002 г.

6. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 1999 г.

7. Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. «Менеджмент персонала: учебное пособие» / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003 – 448 с.

8. Журнал "Управление персоналом", N18 2006 год, Философия управления персоналом компании в современных условиях, О. Ю. Чашина.

Эффективность данной группы методов обеспечивается оптимальным сочетанием с рассмотренными ранее методами управления персоналом. Социально-психологические методы управления представляют собой способы и приемы воздей­ствия на межличностные отношения и социальные процессы, протекающие внутри трудового коллектива. Механизм реа­лизации данной группы методов основывается на знании психофизиологических особенностей работника. Их реали­зация предполагает всестороннее развитие трудовых ресурсов, повышение уровня зрелости, трудовой активности персонала, создание удовлетворительных условий труда и взаимодей­ствия работников. Данная группа методов формирует бла­гоприятный психологический климат в коллективе и ори­ентирована на удовлетворение социальных потребностей персонала. Чувство стабильности, надежности положения, приверженности к своему делу и предприятию, стремление к самосовершенствованию, творчеству рассматриваются как факторы, оказывающие непосредственное влияние на резуль­тативность работы организации.

По направлению воздействия социально-психологичес­кие методы управления делятся на две взаимосвязанные группы: методы и приемы воздействия, направленные непо­средственно на конкретного работника с учетом его инди­видуально-личностных характеристик, и методы управления группой или коллективом предприятия, представляющим собой единый социальный организм. По способам воздей­ствия различают:

Методы, учитывающие психологию поведения личности;

Методы формирования социального взаимодействия внутри коллектива;

Методы формирования социальных факторов труда, обеспечения условий труда, быта и отдыха работников.

Эффективное управленческое воздействие менеджера пре­дусматривает принятие решений на основе анализа личност­ных, индивидуально-типологических характеристик подчинен­ного. Речь идет, прежде всего, о подборе и распределении

10.4. Социально-психологические методы управления персоналом 267

функций между работниками. В понятие профессиональной пригодности применительно к торговле включается наличие у работника ряд психологических характеристик, необходимых для делового общения, налаживания и развития партнерских связей, обслуживания денежных и товарных ценностей, работы с покупателями, клиентами. Совокупность этих требований можно дифференцировать по следующим группам:

1. Психические процессы (восприятие, память, вообра­жение, мышление).

2. Психические состояния (усталость, утомляемость, апатия, стресс, тревожность, депрессия).

3. Эмоциональные состояния (сдержанность, аффекта­ция, индифферентность).

4. Волевые качества (настойчивость, последовательность, импульсивность).

5. Свойства личности (темперамент, уровень интеллек­та, умение оказывать влияние на людей, склонность к само­стоятельности, творчеству, стремление к саморазвитию).

6. Черты характера (организованность, пунктуальность, исполнительность, коммуникабельность, манера поведения).

Так, от персонала, работающего непосредственно в торговом зале (администраторов торгового зала, продавцов, кассиров), требуется наличие таких профессиональных ха­рактеристик, как собранность, внимательность, чуткость, терпение, самообладание. Использование при подборе пер­сонала нормативных профилей должности позволит оценить степень соответствия работника характеру выполняемых функций.

Применение социально-психологических методов осно­вывается на изучении внутренних ценностей, идеалов, убеж­дений человека, которые определяют тип мотивационной направленности работника. Его соответствие параметрам системы управления предприятия, организационной культу­ре следует рассматривать в качестве внутренних факторов конкурентоспособности бизнеса. Групповые ценности (нор­мы) определяют поведение группы в процессе выполне­ния поставленных перед ней задач. Социально-психологи­ческие методы управления связаны с изучением этих норм и воздействием руководителя на процесс их формирования.

В этой части они являются составным элементом групповой динамики. Групповая динамика - область менеджмента, за­нимающая вопросами свойств, развития и управления внут-ригрупповым взаимодействием. В практической деятельнос­ти менеджера широко используются методы формирования эффективных групп, их сплочения, развития групповой ак­тивности, формирования благоприятного социально-психо­логического климата. Методы социального взаимодействия опираются на использование определенных норм, и прежде всего социальных. Их целенаправленное формирование высшим руководством - важная задача менеджмента. Об­щеорганизационные нормы поведения персонала определя­ются корпоративной культурой, философией организации.

Этот термин появился в управленческой практике в 60-х годах XX столетия. Организационную культуру мож­но охарактеризовать как систему основополагающих ценно­стей, внутрифирменных правил, социальных норм, идентифи­цирующих организацию во внешней, среде и определяющих требования к поведению ее персонала. Организационная культура определяет модель поведения организации в це­лом, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельных работников. Она рассматривается как интегри­рующий механизм, средство включения работника в систему внутрифирменных связей, формирующее стиль ведения биз­неса, подходы к распределению ресурсов организации, ее поведение в кризисных ситуациях. Организации, обладаю­щие целостной, сильной культурой, могут обходиться не­значительным числом директивных указаний, положений, инструкций. В условиях рынка организационная культура предприятия торговли ориентирована на потребителя.

Понятие культуры включает в себя приверженность опре­деленным традициям в отношениях с покупателями, партнера­ми и персоналом самой организации. Корпоративная культура формирует критерии качества обслуживания покупателей, ре­ализуемых товаров и услуг, исполнения установленных обязан­ностей. Она определяет выбор подходов к решению проблем, стиль поведения руководящего состава и рядовых работников. Внешними атрибутами ее проявления являются одежда, при­ческа, манера общения персонала. Корпоративная культура

10 4. Социально-психологические методы управления персоналом 269

формируется высшим руководством в течение длительного периода времени. Следование ей является фактором сплочен­ности коллектива. Она отражается в регламентирующей доку­ментации, декларирующей общеорганизационные ценности, традиции, нормы поведения, приоритеты, символику и особен­ности внешнего проявления организационной культуры.

Воспитание работников в духе провозглашенных цен­ностей включается в понятие социализации и требует до­статочно длительного времени. Оно не ограничивается раз­работкой специальных программ, набором определенных положений, правил, нормативов, которым должны следо­вать работники. Культура воспринимается персоналом через знание и уважение «истории», «биографии» организации. К ней приобщаются в процессе следования установленным традициям, обычаям, участия в формирующихся и сложив­шихся церемониях, ритуалах. Культура выражается в приня­той системе межличностных коммуникаций и характеризуется официальным и разговорным языком, системой неформаль­ного общения.

Для формирования культуры большое значение имеет подбор специфической символико-знаковой системы. Она включает в себя:

Фирменное наименование организации;
-торговую марку (имя, эмблема, дизайн);

Систему фирменной идентификации (торговые знаки, логотипы, символы);

Внутрифирменные знаки отличия (специальные значки, рабочая форма работников торгового зала, фирменное оформление интерьеров, витрин);

Требования к стилю одежды сотрудников.

Перечисленные элементы формируют определенную суб­культуру организации, создают особую психологическую ат­мосферу, формируют у работника чувство причастности, при­надлежности к организации. Стиль внутриорганизационного общения, отношение администрации к нуждам работников также являются составляющими организационной культуры.

С помощью социально-психологических методов уп­равления формируются условия для экспериментирования,

Глава 10. Методы управления персоналом...

проведения реорганизаций и совершенствования трудовых процессов. Психологическая поддержка нестандартно мыс­лящих работников, способных предлагать и осуществлять внедрение новых идей, способствует росту конкурентоспо­собности организации на рынке. На эффективность работы персонала оказывает влияние уровень его социальной защи­щенности. Высокая вероятность сохранения рабочего места, в котором заинтересован работник, гарантии оплаты труда, его условий, охраны здоровья формируют чувство защищен­ности, стабильности положения, лояльности к организации. Особое место занимают методы социально-психологи­ческого стимулирования работы персонала, предусматрива­ющие реализацию целого комплекса мероприятий, заинтере­совывающих персонал в достижении более высоких резуль­татов. Подробнее эта группа методов рассматривается в параграфе 16.5. В рамках системы социально-психологичес­кого воздействия осуществляется работа по совершенствова­нию условий труда и отдыха работников, удовлетворению культурно-бытовых потребностей работников и членов их семей. Специфика использования различных методов управ­ления персоналом организации отражается в плане социаль­ного развития коллектива предприятия торговли.

ПЛАНИРОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ КОЛЛЕКТИВА ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

Планирование социального развития коллектива пред­приятия обеспечивает комплексность подхода к реализации его социальной политики. Разрабатываемые планы следует рассматривать в качестве инструмента, обеспечивающего рациональное расходование ограниченных денежных ресур­сов. Социальная политика администрации обеспечивает формирование условий для наиболее полной реализации трудового потенциала персонала. Она способствует:

Развитию профессиональных характеристик работни­ков (росту образования, квалификации, развитию профессио­нальных навыков);

10.5. Планирование социального развития коллектива... 271

Формированию условий для эффективного социального взаимодействия;

Формированию корпоративного духа организации, приверженности, преданности ее ценностям;

Формированию благоприятного социально-психоло­гического климата - важного условия качественного испол­нения профессиональных функций;

Рациональной организации труда;

Поддержке персонала в решении социально-бытовых проблем работника как средства увеличения свободного времени персонала;

Созданию условий для обеспечения и сохранения рабо­тоспособности персонала (укрепление и профилактика здо­ровья, физическое развитие работника, психологическая поддержка);

Повышению культурного уровня, развития способно­стей, творческого потенциала - условий для активизации человеческого фактора результативности труда.

Социальная политика является составной частью кад­ровой политики предприятия. Ее принципы направлены на обеспечение интересов организации через реализацию инте­ресов отдельного работника и реализуются в плане социаль­ного развития организации.

Социальное планирование развития торгового пред­
приятия представляет собой обоснованную и материально
обеспеченную систему мероприятий, направленную на ре­
гулирование социально-трудовых отношений, мобилизацию
кадрового потенциала организации, формирование при­
верженности, преданности персонала ее интересам. При
разработке разделов плана социального развития учитыва­
ются внешние и внутренние регламентирующие документы
(ТК РФ, трудовые соглашения, коллективные договоры).
Разработка проекта плана осуществляется работниками
кадровых служб, экономистами с привлечением представи­
телей трудового коллектива в лице профсоюзных либо дру­
гих общественных групп, обеспечивающих защиту интересов
работников. План, утвержденный руководителем предпри­
ятия, принимает форму директивы, обязательной для ис­
полнения,

Глава 10. Методы управления персоналом...

Исходной информацией для составления плана являются:

Внешняя и внутренняя документация, регламентирую­щая социально-трудовые отношения;

Планы развития предприятия на планируемый год и перспективу (корпоративный бизнес-план);

Результаты анализа развития трудового потенциала организации (анализ статистических данных, документации, отражающей социальную структуру персонала, сложившихся направлений и уровня затрат на удовлетворение социальных потребностей);

Обобщенные данные наблюдений за социальной жиз­нью трудового коллектива;

Результаты анализа материалов анкетных опросов и интервьюирования работников организации, проводимых с целью выяснения оценок, мнений о эффективности проводи­мой администрацией социальной политики и предпочтений персонала на будущее;

Анализ существующего опыта планирования социаль­
ного развития коллектива в нашей стране и за рубежом.

Структура плана социального развития может иметь следующую форму:

Титульный лист. Наименование предприятия, наимено­вание и объем финансирования социальных программ, фа­милии ответственного и составителей, подпись руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Резюме. Излагаются наиболее важные положения ос­новных разделов плана: кадровая политика, цели и стратегия социального развития персонала, перечень и основные по­ложения социальных программ, финансовые ресурсы, на­правляемые на их осуществление, источники финансирова­ния, планируемая эффективность проводимых мероприятий.

1. Планирование социальной структуры коллектива.

Социальная структура коллектива организации пред­ставляет собой соотношение различных социальных групп работников, реализующих определенные социальные функции в процессе трудовой деятельности.

10.5. Планирование социального развития коллектива... 273

1.1. Планирование социально-демографической и квалифи­кационной структуры. Решение о социально-демографичес­кой и квалификационной структуре персонала определяется корпоративной стратегией с учетом опыта работы, стилевого имиджа организации, условий функционирования (особен­ностей торгового процесса, форм продажи, технической оснащенности и ряда других факторов). Наряду с ними важную роль играют культурные нормы и традиции.

В разделе следует привести данные о численности и составе профессионально-квалификационых групп в разрезе пола и возраста. В соответствии с профессиональным соста­вом выделяют три основные группы:

Административно-управленческий персонал (менеджеры высшего звена, функциональные менеджеры и работники функциональных служб);

Торгово-оперативный персонал (работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: менеджеры товарных отделов, секций, продавцы, кассиры, контролеры);

Вспомогательный персонал (работники, обслуживаю­щие процесс продажи: складские работники, фасовщики, комплектовщики).

Продавцы в зависимости от квалификации и сложности выполняемых функций можно подразделить на разряды (от 1-го до 5-го). Им могут соответствовать уровни (старший продавец, продавец, младший продавец, ученик продавца).

В разрезе профессионально-квалификационных групп приводятся данные о половозрастной структуре работников. По возрасту работники могут группироваться следующим образом: до 20 лет, 20-29 лет, 30-39 лет, 40-49, 50 и старше. На предприятиях с небольшой численностью персонала или выраженным стилевым преобладанием определенных возраст­ных групп она может быть изменена. В соответствии с характером отношения к собственности предприятия выде­ляют работников, владеющих акциями предприятия и долями в уставном капитале и наемных работников.

Состав работников на планируемый период времени определяется с учетом тенденции изменения этих показателей за предшествующие годы, корпоративной стратегии, естест­венного движения персонала. На его основе планируется

Глава 10. Методы управления персоналом...

дополнительная потребность в работниках в разрезе квали­фикационных групп, источники ее удовлетворения и конк­ретный перечень мероприятий, обеспечивающих их исполь­зование.

1.2. Работа с молодежью. Этот раздел вводится с уче­том значимости привлечения молодежи для работы в отрасли и включает в себя комплекс мероприятий по найму, адап­тации и развитию наиболее перспективных работников. Крупные и средние предприятия торговли планируют ме­роприятия по набору молодежи среди учащихся высших, средних специальных учебных заведений, колледжей и школ. Она заключается в информировании учащихся о специфике работы на данном предприятии, характере работы по основ­ным профессиям, предоставлении рабочих мест во время каникул, производственной и преддипломной практики. В разделе указывается перечень мероприятий по работе с молодежью в планируемом периоде и затраты, связанные с их реализацией.

1.3. Программа повышения квалификации персонала. Она определяется стратегией организации, ее кадровой полити­кой, перспективами технического развития и внедрения но­вых форм торгового обслуживания. В разрезе профессиональ­ных групп приводится сложившийся уровень общего и специ­ального образования работников, квалификация, полученная в процессе обучения в различных ее формах (стажировка, наставничество, специальные курсы и сборы). Затем оценива­ется их соответствие сложности выполняемых работ и уровню их технической оснащенности в планируемом периоде.

По уровню образования можно выделить следующие группы работников: с высшим профессиональным образова­нием, со средним профессиональным образованием (техникум, колледж), с начальным профессиональным образованием (технические училища, лицеи), с общим средним образова­нием. В разрезе перечисленных групп выделяются работники, прошедшие дополнительную специальную подготовку по ус­тановленной программе. Далее определяется соответствие об­разовательной структуры должностным требованиям и ква­лификационным разрядам планируемого периода. В соответ­ствии с отклонениями разрабатывается программа обучения

и повышения квалификации персонала. С учетом перечня смеж­ных специальностей разрабатывается программа обучения второй (совмещаемой) профессии. Программы должны со­держать описание приобретаемой квалификации, перечень кандидатур для ее приобретения, название форм обучения, продолжительность и график обучения, финансовые и мате­риальные затраты, источники финансирования. Организа­циями могут разрабатываться программы неспециализиро­ванного обучения персонала - повышения общеобразова­тельного уровня, экономического обучения и т. д.

1.4. План движения персонала организации. Под движением персонала понимается смена места работы, должности или изменение квалификационного уровня работника. План дви­жения разрабатывается исходя из потребностей организации на планируемый период, с учетом внутрипрофессионального и межпрофессионального движения персонала. Выделяются планы служебно-профессионального продвижения, планирование кад­рового резерва, представленного системой персональных про­движений сотрудников. Составляется прогноз структуры руко­водящих кадров на планируемый период, отбор кандидатов из кадрового резерва на замещение вакантных должностей.

Наиболее распространенной формой внешнего переме­щения персонала является увольнение. Планирование высво­бождения персонала осуществляется по следующим группам: увольнение по собственному желанию, увольнение по ини­циативе работодателя, выход на пенсию.

2. Условия труда и охрана здоровья. В этот раздел це­лесообразно включить следующие подразделы:

2.1. Программа улучшения условий труда. Перечень и содержание мероприятий определяется на основе информации о состоянии условий труда, опросов персонала, рекомендаций специалистов и исходя из имеющихся на планируемый год ресурсов. Совокупность планируемых мероприятий следует разделить на следующие:

Совершенствование технической оснащенности труда;
-совершенствование организации труда;

Мероприятия по улучшению санитарно-гигиенических
условий труда (температура, влажность, обмен и скорость
движения воздуха, уровень шума, освещение);

Глава 10. Методы управления персоналом

Улучшение санитарно-бытовых условий (душевые, комнаты для приема пищи и отдыха, гардеробные и проч.);

Мероприятия по улучшению планировки служебных помещений и их дизайну.

2.2. Резким труда и отдыха. Продолжительность рабо­чей смены, длительность и периодичность перерывов плани­руются по категориям персонала и периодам времени с учетом неравномерности покупательских потоков в течение дня, по дням недели и по месяцам. В плане отражаются принципи­альные подходы к разработке графиков выхода на работу.

2.3. Программа сокращения профессионального травма­тизма. Разработка комплекса мероприятий основывается на изучении фактов травматизма и анализа их причин. В про­грамме предусматриваются основные направления работы по охране труда, размер их финансирования. Мероприятия должны предусматривать информирование персонала о не­счастных случаях, наглядную агитацию, работу уголков по технике безопасности, обучение, инструктирование персонала по технике безопасности. Планируется система контроля и ответственности за допущенные нарушения.

2.4. Программа профилактики общих и профессиональных заболеваний. Перечень планируемых мероприятий по профи­лактике общих заболеваний разрабатывается с учетом степени распространения их в регионе (например, заболеваемости гриппом, гепатитом) и современных методов их профилактики. К ним относят профилактические прививки, закаливание, прием препаратов, укрепляющих иммунную систему, занятия спортом.

2.5. Программа дополнительного социального страхования. Ее актуальность обусловлена достаточно низким уровнем бесплатного медицинского обслуживания и дороговизной платных медицинских услуг. По опросам персонала, помощь в обеспечении качественными медицинскими услугами, предо­ставляемая администрацией, оценивается наиболее высоко. Особенно это касается коллективов, в которых велик удельный вес женщин среднего и предпенсионного возраста. Программа может предусматривать дополнительную оплату по боль­ничным листам, заключение договоров с лечебными учреж­дениями на проведение профилактических обследований и

10.5. Планирование социального развития коллектива...

лечение работников предприятия, а также оплату специаль­ных медицинских страховок. Их перечень определяется на основе опроса работников.

3. Стимулирование труда и совершенствование социально-бытовых условий. Раздел состоит из следующих подразделов:

3.1. Программа совершенствования оплаты труда. В ос­
нове программы лежит положение об оплате труда, регламен­
тирующее формирование выплат на планируемый период
времени.

3.2. Система социальных выплат и льгот. В разделе приводится перечень социальных выплат и льгот, предо­ставляемых работникам, принципы предоставления и рас­пределения, объем средств, выделяемых на их обеспечение в планируемом периоде, источники этих средств.

3.3. Программа поддержки персонала и предоставления социально-бытовых услуг. В программе приводится перечень мероприятий по улучшению социально-бытовых условий жизни работников, объем и источники финансирования, порядок предоставления и распределения услуг, формы кон­троля над качеством их исполнения и ответственные за пре­доставление отдельных видов услуг, порядок информирования работников о проделанной работе. В программе указываются формы и методы оценки результативности работы по предо­ставлению соответствующих услуг. Оценка качества предо­ставляемых услуг и их соответствие потребностям рядовых работников производится на основе информации, собранной путем специальных опросов и мониторинга мнений.

Программа регламентирует полномочия, состав и поря­док функционирования комиссии по социально-бытовым вопросам, состоящей из представителей администрации и работников предприятия. Помощь оказывается в виде ссуд или безвозмездной материальной помощи, льготного режима труда, дополнительного отпуска, предоставления на льготной или безвозмездной основе услуг, например юридических.

3.4. Совершенствование системы морального поощрения.
В подразделе следует указать перечень средств и методов,
используемых для поощрения лучших работников, подроб­
ное их описание. В разрезе планируемых мероприятий сле­
дует указать работников, ответственных за их проведение,
объемы и структуру финансирования, источники.

Глава 10. Методы управления персоналом...

4. Организационная культура, развитие персонала и стимулирование его трудовой активности.

4.1. Организационная культура и программа мероприятий, направленных на воспитание корпоративного духа. В этом подразделе декларируются основные организационные цен­ности, дается описание модели поведения персонала, их зна­ковые символы. Программа предусматривает перечень мероп­риятий по воспитанию персонала в духе корпоративных ценностей. Далее приводится внутренняя документация - положения, правила, нормативы, регламентирующие поведе­ние персонала (например, декларация корпоративных цен­ностей).

4.2. Программа развития персонала и стимулирования трудовой активности. В ней приводится перечень конкретных мероприятий, способствующих повышению уровня зрелости персонала. Развитию персонала будет способствовать деле­гирование полномочий, использование различных форм участия работников в управлении. Участие в управлении может осуществляться в форме создания специализирован­ных Советов, занимающихся вопросами совершенствования торгово-технологических процессов. Привлечение работников к управлению может осуществляться в форме включения их представителей в комиссии, осуществляющие контроль над деятельностью администрации, советы директоров. Функции управления могут реализовываться в форме участия в соб-ственности, через владение акциями или долями в капи-тале торговой организации.

В программе следует предусмотреть мероприятия по совершенствованию подготовки и проведения собраний и совещаний, механизм учета мнений работников при приня­тии решений, разработки повестки дня, контролю над ис­полнением принятых решений. Программа включает в себя также систему дополнительных мероприятий, не предусмот­ренных программами материального и морального поощре­ния работников. Перечень форм согласуется с требованиями главы 8 ТК РФ .

4.3. Укрепление трудовой дисциплины и профилактики
внутренних хищений. Разработка мероприятий по укреплению
трудовой дисциплины и профилактики внутренних хищений

10.5. Планирование социального развития коллектива...

осуществляется на основе анализа состояния данной про­блемы, выявления наиболее острых моментов в этой области и причин их возникновения. Информационной базой явля­ются отчетность, материалы внутреннего управленческого учета, анкетные обследования персонала, опросы работни­ков и специалистов, статистика нарушений в разрезе под­разделений организации. Перечень мероприятий специализи­рованных программ включает в себя действия организацион­ного и воспитательного характера, меры административного и общественного воздействия.

4.4. Культурно-массовая работа. Программа мероприя­тий в области культурно-массовой работы разрабатывается с учетом интересов работников, их предпочтений. В про­грамме дается описание материальной базы культурно-мас­совой работы, перечень и порядок проведения основных ме­роприятий, организаторы и ответственные за исполнение, их участники; объем и источники финансирования. При пла­нировании отдельных мероприятий указывается их цель, степень охвата работников различных категорий. В плане приводятся методы сбора мнений работников о качестве проводимых мероприятий.

4.5. Физическая культура и спорт. Мероприятия, вклю­чаемые в программу, группируются по направлениям работы: оздоровительно-профилактические, учебно-спортивные, аги­тационно-массовые. Потребность в проведении отдельных мероприятий определяется на основе опросов персонала.

5. Система контроля над реализацией плана социального развития. Система контроля предусматривает разработку комплекса мероприятий, осуществляемых как со стороны администрации предприятия, так и со стороны рядовых ра­ботников. В программе приводится перечень подразделений и конкретных работников по осуществлению контролирую­щих функций в разрезе отдельных направлений деятельности.

6. Стратегия финансирования и эффективность плана социального развития.

При разработке стратегии финансирования следует дать ответы на следующие вопросы:

Сколько средств необходимо для реализации разделов и отдельных программ плана?

Глава 10. Методы управления персоналом...

Каковы источники и формы финансирования?

Каков порядок формирования отчислений?

Раздел содержит сводную информацию о финансирова­нии - всего комплекса мероприятий по социальному пла­нированию развития трудового коллектива на планируемый период времени. В разделе приводится описание направлений и источников финансирования, перечень и порядок форми­рования создаваемых для этого фондов и резервов (например, фонд социальной сферы, корпоративный фонд, фонд дирек­тора, фонд руководителя структурного подразделения), ко­торые образуются в соответствии с действующим законода­тельством и внутренними положениями организации.

Для оценки эффективности разработанного плана со­циального развития используются частные критерии эффек­тивности по отдельным направлениям социального развития (например, обучения персонала). Обобщающим показателем роли, значимости планов социального развития в системе управления организацией является показатель удельных затрат на социальное развитие персонала в валовой прибыли организации (D сп).

Анализируя динамику этого показателя, администрация
может определить влияние составляющих программы на
формирование трудового поведения персонала.