Законодательная база российской федерации. Нормирование труда в здравоохранении Нормирование труда среднего медицинского персонала

Ключевые слова

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА / НОРМЫ ТРУДА / ГОСУДАРСТВЕННЫЕ (МУНИЦИПАЛЬНЫЕ) УЧРЕЖДЕНИЯ / ЭФФЕКТИВНЫЙ КОНТРАКТ / ПОКАЗАТЕЛИ И КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ / ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ / STATE (MUNICIPAL) INSTITUTIONS / NORMING OF THE LABOR / LABOUR NORMS / EFFICIENT CONTRACT / INDEXES AND CRITERIA OF EVALUATION / LOCAL NORMATIVE ACT

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

Несмотря на вышедшие рекомендации Минтруда России в редакцию часто обращаются с просьбами рассказать о системе нормирования труда , о правах учреждений здравоохранения в вопросах нормирования труда и т.д. Сегодня мы публикуем первый материал на эту тему. В следующих номерах эта тема будет продолжена. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта . Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта . Однако нормирование труда сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт Положение о системе нормирования труда в учреждении.

The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution

Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract . Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract . However, norming the labour is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act Resolution regarding the system of norming the labour in institution.

Текст научной работы на тему «Порядок разработки Положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения»

От редакции:

Шеф-редактор Н.Г. Куракова

Ф.Н. Кадыров,

ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия

ПОРЯДОК РАЗРАБОТКИ ПОЛОЖЕНИЯ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В ГОСУДАРСТВЕННОМ (МУНИЦИПАЛЬНОМ) УЧРЕЖДЕНИИ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

УДК 614:338.26

Кадыров Ф.Н. Порядок разработки положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения (ФГБУ «ЦНИИОИЗ» Минздрава России, г. Москва, Россия)

Аннотация. Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Логически нормирование труда должно предшествовать введению эффективного контракта. Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить непрерывно. Поэтому эти процессы во многом идут параллельно. Стартовым документом для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении.

Ключевые слова: нормирование труда, нормы/ труда, государственные (муниципальные) учреждения, эффективный контракт, показатели и критерии оценки деятельности, локальным нормативный акт.

К числу основных нормативных документов, касающихся нормирования труда в учреждении, относятся:

Трудовой кодекс Российской Федерации (глава 22).

Постановление Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда».

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 ноября 2012 г. №2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методи-

Вопросы нормирования труда приобретают все большую актуальность в связи с необходимостью установления показателей и критериев оценки эффективности деятельности работников в рамках введения эффективного контракта. Базовым документом по разработке системе нормирования труда для учреждений (наряду с рекомендациями государственных (муниципальных) органов должен стать локальный нормативный акт - Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение).

Наиболее детально эти вопросы раскрыты в Приказе Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» (далее - Рекомендации).

Тем не менее, Рекомендации не охватывают всех аспектов рассматриваемой проблемы. Кроме того, они не учитывают особенностей сферы здравоохранения. Поэтому целью данной публикации является анализ и обобщение нормативных и методических материалов, посвященных вопросам нормирования труда в учреждениях здравоохранения и выработка предложений по порядку разработки и содержанию Положения о системе нормирования труда в учреждении здравоохранения.

В рамках принятой системы нормирования труда основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки (нагрузки), нормы обслуживания и нормы численности.

Помимо норм труда существуют также нормативы по труду. Принципиальные различия между ними заключаются в том, что нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений

факторов. А норматив - это расчетная величина затрат рабочего времени, материальных и денежных ресурсов, применяемых в нормировании труда, планировании. Нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно-технических условий. Примером таких нормативов являются штатные нормативы, которые служат для расчета количества штатных должностей при составлении штатного расписания.

Нормы труда устанавливаются для конкретной работы и систематически пересма-триваются.Нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, так как изменения организационно-технических и других условий по совокупности работ происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах.

Существуют следующие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности.

Рассмотрим нормы труда более детально.

Нормирование труда устанавливает меру труда на выполнение определенного объема работы, то есть обоснованные нормы затрат рабочего времени на выполнение различных работ.

Выражением меры труда служат нормы труда:

Нормы времени;

Нормы нагрузки;

Нормы выработки;

Нормы обслуживания;

Нормы численности.

Они с различных сторон характеризуют затраты труда, необходимые для выполнения определенного объема работ работниками соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях.

Нормы времени - затраты рабочего времени на выполнение единицы работы (функции) или оказание услуги одним или группой работников соответствующей квалификации (регламентированная продолжи-

тельность выполнения единицы работы в определенных организационно-технических условиях). Нормы времени выражаются в секундах, минутах, часах, условных единицах, условных единицах трудоемкости (УЕТ-ах).

Нормы нагрузки - количество работы, выполняемой в единицу времени при определенных организационно-технических условиях. Показателями нагрузки являются такие как число посещений в час, больных в день, число исследований, процедур в день, месяц, год (функция врачебной должности) и т.д.

Норма выработки - количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени. Нормы выработки выражаются в объемных, либо стоимостных показателях. В здравоохранении объемные натуральные показатели выработки не имеют широкого распространения (исключение - УЕТы). В качестве стоимостных показателей могут выступать такие показатели как стоимость оказанных услуг, прибыль, условная прибыть и т.д.

Нормы нагрузки и нормы выработки в здравоохранении часто используются как синонимы, либо нормы нагрузки рассматривают в качестве норм выработки применительно к здравоохранению (как сфере нематериального производства).

Нормы обслуживания - количество объектов (рабочих мест, оборудования, площадей и т.п.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени.

Различия между нормами нагрузки (выработки) и нормами обслуживания заключаются в том, что норма обслуживания - это количество производственных объектов, которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Причем объем работы на каждый отдельный объект не регламентирован ни по времени, ни по установленным единицам (в отли-

чие от норм выработки или нагрузки) - он рассчитан усреднено и зависит от конкретных условий, поэтому в некоторых случаях на практике в принципе он может равняться нулю.

В качестве производственных единиц, выступающих объектами обслуживания в здравоохранении обычно выступает койка или человек.

Поэтому нормы обслуживания - это количество коек или человек, обслуживаемых данным врачом, медсестрой и т.д., тогда как нормы нагрузки отражают именно объемы работы: количество посещений, выписанных больных и т.п. на одного врача и т.д.

Задача установления норм обслуживания - добиться нормального функционирования объекта, задача же установления норм нагрузки (выработки) - определение значения показателя, характеризующего объем работы без увязки к конкретному объекту.

Нормы численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Нормы времени и нормы нагрузки (обслуживании) имеют обратную математическую зависимость.

Ответственность за состояние нормирования труда в учреждении несет работодатель. Организация работы, связанной с нормированием труда, включая проведение организационно-технических мероприятий, внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов, улучшение организации труда, может осуществляться как непосредственно руководителем учреждения, так и в установленном порядке может быть поручена руководителем одному из его заместителей.

Разработка (определение) системы нормирования труда в учреждении должна осуществляться специалистами, обладающими необходимыми знаниями и умениями в сфере

организации и нормирования труда. С учетом численности работников и специфики деятельности учреждения для выполнения работ, связанных с нормированием труда, целесообразно создание в учреждении специализированного структурного подразделения (службы) по нормированию труда, например, отдела нормирования труда. При его отсутствии выполнение работ, связанных с нормированием труда, может быть возложено на структурное подразделение (работника), в ведении которого находятся вопросы экономики, организации труда и заработной платы (например, отдел труда и заработной платы, планово-экономический отдел) и/или кадрового обеспечения деятельности учреждения (отдел кадров и т.д.).

Наименование должностей соответствующих подразделений могут быть различными: экономист, инженер и т.д. В частности, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих 4-е издание, дополненное (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. №37) (с изменениями и дополнениями), содержит такие должности, как «Инженер по нормированию труда» и «Хронометражист».

В общем случае нормирование труда (включая анализ используемых норм, их пересмотр и т.д.) логически должно предшествовать заключению трудового договора (дополнительного соглашения к трудовому договору) в рамках введения эффективного контракта. Это связано со следующим:

Введение эффективного контракта предполагает установление для работников показателей и критериев оценки эффективности их деятельности, которые во многих случаях опираются на нормы труда (показатели нагрузки и т.д.);

Порядок извещения работников об изменении норм труда в общем случае совпадает с порядком извещения об изменении условий трудового договора при введении эффективного контракта, что делает целесообразным совмещение этих процедур.

Однако нормирование труда - сложный и длительный процесс, который к тому же должен происходить постоянно. Поэтому на практике эти процессы во многом идут параллельно. В связи с этим допустимо введение эффективного контракта в рамках ранее используемых норм труда (которые могут быть пересмотрены позже) или даже без указания конкретных норм труда (в этом случае в заключаемом трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору делается запись о том, что работнику в установленном порядке будут определены нормы труда).

В соответствии со статьей 162 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс) локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Поэтому систему нормирования труда в учреждении рекомендуется устанавливать в Положении о системе нормирования труда учреждения, которое либо утверждается локальным нормативным актом учреждения с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор. В первом случае Положение утверждается приказом по учреждению, который может называться: «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (далее - Приказ).

Приказ необходимо принимать с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзная организация и т.д.). В связи с этим проект приказа следует направить на согласование организации, являющейся представительным органом работников данного учреждения.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов установлен статьей 372 Трудового кодекса.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней

со дня получения проекта локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном Трудовым кодексом.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

Структура Положения не является жестко регламентированной. Тем не менее, в соответствии с п. 22 Рекомендаций предполагается включать в Положение следующие разделы:

а) «Применяемые в учреждении нормы труда»;

б) «Порядок внедрения норм труда»;

в) «Порядок организации замены и пересмотра норм труда»;

г) «Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда».

На наш взгляд, на этапе начала систематической работы по нормированию труда в учреждении структура Положения должна быть несколько иной. Действительно, согласно Рекомендациям, раздел а) «Применяемые в учреждении нормы труда» должен содержать не только ссылки на типовые нормы труда, использованные при определении норм труда, но и примененные методики определения нормы численности на основе типовой нормы времени, нормы численности на основе типовой нормы обслуживания и нормы обслуживания на основе типовой нормы времени (если проводились расчеты).

Однако одной из задач нормирования как раз и является систематизация используемых норм, проведение расчетов, решение вопроса о том, в каких случаях (в каких подразделениях и т.д.) используются типовые нормы труда, а в каком - разработанные в самом учреждении и т.д. Другими словами, на нынешнем этапе Положение должно в первую очередь определять направления и методы нормирования, а не закрепление результатов нормирования (которых, по сути, пока еще нет).

Поэтому нами предлагается несколько иная структура Положения о системе нормирования труда в учреждении, которое приводится ниже. В дальнейшем структура Положения может быть приближена к предусмотренной в Рекомендациях. Так, нами предлагается раздел «Порядок проведения хронометража», который носит скорее методический, чем организационный характер. Он важен в силу новизны вопросов проведения хронометража для большинства учреждений. В последующем этот раздел, как и некоторые другие, может быть исключен.

Кроме того, в предлагаемом варианте Положения предусмотрено создание Комиссии по нормированию труда, о которой ничего не говорится в Рекомендациях. На практике функции данной комиссии могут

Менеджер

быть шире предложенных, включая вопросы нормирования расходных материалов (моющих средств, продуктов питания и т.д.). В таком случае целесообразно использовать следующее (более широкое) название комиссии: «Комиссия по нормированию» (без использования слова «труда»).

Ниже приводится образец Приказа по учреждению здравоохранения «Об утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении» (в нем приведены образцы не всех утверждаемых Приказом документов). Он может быть использован не только в государственных (муниципальных) учреждениях здравоохранения, но и в медицинских организациях, имеющих другие организационно-правовые формы.

Обращаем внимание на то, что в качестве образца взят пример создания спе-

циального подразделения - отдела нормирования труда. На практике в силу небольшого размера учреждений, ограниченности финансовых средств и т.д. такие отделы будут создаваться далеко не во всех учреждениях. Как уже указывалось выше, в подобных случаях эти функции должны быть закреплены за работниками других подразделений.

В завершение отметим, что в нормативных правовых актах, других материалах по нормированию труда часто встречаются фразы типа: «в целях внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов». Применительно к здравоохранению этими условиями являются, в частности, условия, предусмотренные порядками оказания медицинской помощи в целях внедрения стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.

1. Маргулис А.Л., Шипова В.М., Гаврилов В.А. Численность должностей ЛПУ. Методические и нормативные материалы по расчету численности должностей и составлению штатных расписаний лечебно-профилактических учреждений. - М.: АГАР, 1997. - 72 с.

2. Справочная информация: «Нормы труда» (Материал подготовлен специалистами КонсультантПлюс). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Шипова В.М. Штатное обеспечение больничной помощи в современных условиях/заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза.

2009. - С. 12-22.

4. Шипова В.М, Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б., Ермолова М.В. Современное состояние нормативной базы по труду в здравоохранении//3аместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №6. - С. 22-28.

5. Шипова В.М, Гаврилов В.А. Штатное расписание учреждения здравоохранения// Под редакцией академика РАМН О.П. Щепина. - М.: ГРАНТЪ, 2001. - 160 с.

6. Шипова В.М, Гаврилов В.А, Маргулис А.Л. Нормирование труда медицинского персонала (инструкция по проведению нормативно-исследовательских работ).

М.: ВНИИ им. Н.А. Семашко,1987. - 130 с.

7. Шипова В.М, Гайдаров Г.М., Белостоцкий А.В., Киндаров З.Б. Современные подходы к составлению штатного расписания ЛПУ//Под ред. академика РАМН О.П. Щепина. - Иркутск: НЦРВХ СО РАМН, 2010. - 52 с.

8. Шипова В.М, Киндаров З.Б. Сложные вопросы планирования численности медицинского персонала больничных учреждений для выполнения объема меди-

цинской помощи в рамках программы государственных гарантий на 2010 г.// Заместитель главного врача: лечебная работа и медицинская экспертиза. - 2010. - №4. - С. 22-27.

9. Шипова В.М., Маргулис А.Л, Гаврилов В.А. Методические рекомендации по определению численности должностей медицинского персонала в условиях перехода к медицинскому страхованию. - М., НИИ им. H.A. Семашко РАМН, 1993. - 50 с.

10. Шипова В.М., Минин О.Г., Фролова Ю.В. Планирование численности врачей больничных учреждений (подразделений) в современных условиях//Детская больница. - 2011. - № 2. - С. 8-10.

11. Шипова В.М., Минин О.Г. Планово-нормативные показатели по стационарной помощи на 2013 год//Зам. гл. врача. - 2013. - №4. - С. 20-26.

(наименование учреждения)

П Р И К А 3

(населенный пункт)

□6 утверждении Положения о системе нормирования труда в учреждении

В целях разработки системы нормирования труда в учреждении с учетом мнения работников (представительного органа работников) (протокол №_от_)

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Утвердить

Положение о системе нормирования труда в учреждении (Приложение № 1);

Положение о Комиссии по нормированию труда (Приложение № 2);

Форму извещения об изменении норм труда (Приложение № 3);

Положение об отделе нормирования труда;

Штатное расписание отдела нормирования труда.

2. Ввести в действие настоящий приказ с «_»_20_г.

3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на заместителя главного врача по экономическим вопросам_.

Главный врач

(подпись)

(расшифровка подписи)

Приложение № 1

ПОЛОЖЕНИЕ О СИСТЕМЕ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА

В УЧРЕЖДЕНИИ

1. Общие положения

Настоящее Положение о системе нормирования труда в учреждении (далее - Положение) разработано на основе Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс), Постановления Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда», Распоряжения Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы», Методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвержденных Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235, Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября 2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях».

В соответствии с Трудовым кодексом (ст. 159) работникам гарантируются:

Государственное содействие системной организации нормирования труда;

Применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Система нормирования труда разрабатывается с учетом организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждениях (используемое оборудование и материалы, технологии и методики выполнения работ, другие организационно-технические факторы, которые могут существенно повлиять на величину нормы труда).

Система нормирования труда в учреждении определяет:

Применяющихся в учреждении нормы труда по видам работ и рабочим местам при выполнении тех или иных видов работ (функций) (далее - нормы труда), а также методы и способы их установления;

Порядок и условия введения норм труда применительно к конкретным производственным условиям, рабочему месту;

Порядок и условия замены и пересмотра норм труда по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования;

Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда.

Основными целями системы нормирования труда в учреждении являются:

Создание условий, необходимых для внедрения рациональных организационных, технологических и трудовых процессов (порядков оказания медицинской помощи стандартов медицинской помощи, клинических протоколов и т.д.), улучшения организации труда;

Обеспечение нормального уровня напряженности (интенсивности) труда при выполнении работ (оказании государственных (муниципальных) услуг);

Повышение эффективности оказания медицинской помощи.

Организация работы, связанной с нормированием труда, включает:

Проведение организационно-технических мероприятий;

Внедрение рациональных организационных, технологических и трудовых процессов;

Улучшение организации труда.

Нормы труда используются в процессе

разработки систем оплаты труда в учреждении и подготовки трудовых договоров с работниками.

При разработке системы нормирования труда определяются нормы труда применительно к технологическим (трудовым) процессам и организационно-техническим условиям их выполнения в учреждении.

Анализ трудового процесса на основе стандарта оказания государственной (муниципальной) услуги (стандарта медицинской помощи), разделение его на части;

Выбор оптимального варианта технологии и организации труда, эффективных методов и приемов работы;

Проектирование режимов работы оборудования, приемов и методов труда, систем обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха;

Определение норм труда в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов, их внедрение и последующая корректировка по мере изменения организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов (порядков оказания медицинской помощи, стандартов медицинской помощи, клинических рекомендаций и т.д.).

При проведении указанной работы используютсяподходы, установленные в методических рекомендациях для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда, утвер-

жденные Приказом Минтруда России от 31 мая 2013 г. № 235 (в части организации работы и проведения расчетов норм труда) и в других материалах по нормированию.

При закупке в установленном порядке нового оборудования учреждениям рекомендуется проводить сравнительный расчет влияния на норму труда внедрения закупаемого оборудования. При этом рекомендуется предусмотреть сравнение характеристик закупаемого оборудования с характеристиками оборудования, использованного при разработке типовых норм труда (при отсутствии типовых норм труда - с оборудованием, применяемым в учреждении).

Наряду с нормами труда, установленными в учреждении на неопределенный срок, для стабильных по организационно-технических условиям выполнения технологических (трудовых) процессов, могут применяться временные и разовые нормы труда.

Временные нормы труда устанавливаются на период освоения тех или иных работ при отсутствии утвержденных нормативных материалов для нормирования труда.

Срок действия временных норм труда, определяемых учреждением, рекомендуется устанавливать не более 3 месяцев.

Разовые нормы труда определяются работодателем на отдельные работы, носящие единичный характер (внеплановые, аварийные).

Основные требования к нормативам и нормам по труду состоят в следующем:

Учет современного уровня развития медицинской науки, организации оказания медицинской помощи, организации труда, оснащенности оборудованием, соблюдения соответствующих технологий лечебно-диагностического процесса;

Соответствие по степени укрупнения условиям и характеру работы того или иного типа учреждения, подразделения или работника, обеспечение необходимой точности при установлении штатных нормативов - степень укрупнения нормативов зависит

Менеджер

от влияния основных нормообразующих факторов и необходимости их учета в нормативном показателе;

Охват наиболее распространенных вариантов выполнения работ, удобство для расчета штатных должностей.

3. Анализ используемых норм труда и организационно-технических условий

Работа по нормированию труда начинается с анализа состояния дел с нормированием в учреждении, что включает в себя:

Инвентаризацию используемых норм труда;

Анализ организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов.

В ходе анализа организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении должны учитываться:

Используемые технологии, методики;

Степень обеспечения порядков оказания медицинской помощи, применяемые стандарты медицинской помощи;

Параметры работы и обслуживания применяемого оборудования;

Условия труда на рабочих местах;

Формы организации труда, режимы труда и отдыха,в том числе регламентированные перерывы;

Другие параметры: характеристики выполняемых работ, рациональность разделения и кооперации труда и т.д.

4. Использование типовых норм труда

При определении норм труда проводится анализ имеющихся типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда, утвержденных федеральными органами исполнительной власти в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 ноября 2002 г. № 804 «О правилах разработки и утверждения типовых норм труда» (далее - типовые нормы труда), и соотнесение их с факти-

ческими организационно-техническими условиями выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.

При отсутствии установленных в соответствии с вышеприведенным приказом типовых норм, в качестве таковых (с точки зрения оценки целесообразности их использования) могут рассматриваться и носящие рекомендательный характер нормы, установленные действующими приказами органов исполнительной власти СССР и Российской Федерации в сфере здравоохранения, а также нормы, рекомендуемые специализированными научными организациями (НИИ им. Семашко, ЦНИИОИЗ и др.).

На основе типовых норм труда могут быть определены для применения в учреждении соответствующие нормы труда.

Нормы труда могут определяться на отдельный вид работ, взаимосвязанную группу работ (укрупненная норма труда) и законченный комплекс работ (комплексная норма труда). Примером могут служить нормы труда на пролеченного в стационаре пациента. Степень укрупнения норм труда определяется конкретными условиями организации медицинской помощи и труда.

Нормы труда могут служить для установления нормированного задания (установленного объема работ, который работник или группа работников выполняет за рабочую смену или в иную единицу рабочего времени).

В качестве нормированного задания могут выступать такие показатели как количество пациентов, пролеченных в подразделении, финансовый план и т.д.

При определении норм труда на основе типовых норм труда используются комплексно обоснованные нормы затрат труда, установленные для однородных работ, применительно к типовым технологическим (трудовым) процессам и типовым организационно-техническим условиям их выполнения в здравоохранении (например, врачебное посещение).

При совпадении с ними организационно-технических условий выполнения технологи-

ческих (трудовых) процессов в учреждении используются типовые нормы труда.

Аналогичное решение принимается, если имеющиеся различия организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов не могут существенно повлиять на норму труда. Решение о значимости различий организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов принимается с учетом мнения представительного органа работников.

Комплексно обоснованные нормы затрат труда предусматривают прогрессивные режимы работы оборудования, рациональные приемы и методы труда, организацию и обслуживание рабочих мест, оптимальную занятость работников, максимальное использование возможностей рабочих мест, высокое качество продукции (работ, услуг), сохранение здоровья и работоспособности работников. При этом в качестве критериев используется сравнение имеющихся организационно-технических условий с условиями, предусмотренными порядки оказания медицинской помощи, стандартами медицинской помощи, табелями оснащения и т.д.

При создании более прогрессивных организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов или их несоответствии типовым нормам труда рекомендуется использовать типовые нормы труда в качестве базы при определении и обосновании норм труда путем их корректировки с учетом фактических организационно-технологических условий выполнения технологических (трудовых) процессов в учреждении.

При планировании мер по повышению эффективности оказания государственных (муниципальных) услуг типовые нормы труда рекомендуется использовать в качестве эталона:

Для учреждений, в которых организационно-технические условия ниже уровня, на который рассчитаны типовые нормы;

При исследовании затрат рабочего времени и анализе потерь рабочего времени.

После принятия мер по изменению организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов нормы труда в учреждении могут быть пересмотрены в установленном законодательством порядке.

При отсутствии типовых норм труда по отдельным видам работ и рабочим местам соответствующие нормы труда разрабатываются в учреждении с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.

5. Порядок проведения хронометража

Для определения затрат времени на ту или иную повторяющуюся операцию, например, на отдельные исследования, манипуляции, оперативные вмешательства, врачебные приемы и т.д., применяют хронометражные замеры.

Хронометраж относится к аналитически-исследовательскому методу нормирования труда, который состоит в измерении затрат времени на все составляющие элементы трудового процесса в оптимальных организационно-технических условиях, соответствующих современной технологии лечебно-диагностического процесса.

Для проведения хронометража разрабатывается статистический инструментарий:

Словарь (перечень) видов деятельности и трудовых операций,

Лист наблюдений,

Карта пациента,

Карта справочных данных к листу наблюдений.

При этом определяется единица наблюдений (например, затраты времени на одного больного по отдельным заболеваниям или в среднем у врача данной специальности; затраты времени на госпитализированного в плановом порядке, по экстренным показаниям или в среднем на одного больного по профилю отделения независимо от порядка поступления и т.д.).

Опыт нормирования труда в здравоохранении показывает, что при проектировании норматива той или иной должности достаточно 2-недельного проведения фотохроно-метражных наблюдений за 2-3 должностями.

При проведении хронометражных замеров объем наблюдений ограничивается, как правило, 30 однотипными исследованиями, манипуляциями.

В ряде случаев, например, при расчете стоимостных оценок, разработке мер по стимулированию и т.д. возникает необходимость в определении затрат рабочего времени различных групп персонала не на отдельную трудовую операцию, а на весь трудовой процесс (например, затраты времени на лечение одного пациента в стационаре).

При проведении хронометража необходимо соблюдать следующие основные правила:

Хронометраж должен проводить специалист достаточно высокой квалификации, хорошо знающий технологию лечебно-диагностического процесса.

В процессе хронометражных наблюдений осуществляются экспертиза объема и качества работы, оценка соответствия лечебно-диагностические мероприятий диагнозу и состоянию здоровья пациента;

Перед проведением фотохронометраж-ных наблюдений составляется перечень (словарь) трудовых операций, свойственных должности и специальности наблюдаемого;

При обработке хронометражных статистических данных проводятся регламентация частоты проведения отдельных видов работы, структуры рабочего дня и т.д.

6. Расчет штатной численности работников

Расчет штатной численности работников - это часть процесса нормирования труда, заключающаяся в установлении норм численности - количества работников, необходимых для выполнения определенного объема работ.

Расчет штатной численности работников производится на основе:

Типовых норм труда, к которым в данном случает относятся штатные нормативы;

Расчетным методом исходя из значений других норм (норм времени, норм нагрузки, норм обслуживания).

В учреждении устанавливаются применяемые методики определения нормы численности (на основе типовой нормы времени, норм, принятых в учреждении, штатных нормативов и т.д.).

7. Нормирование труда в рамках введения эффективного контракта

При заключении трудового договора с работником он должен быть ознакомлен с нормами труда. В случае установления работнику норм времени на выполнение работ (оказание услуг) или норм обслуживания рекомендуется в трудовом договоре с работником указать, что их выполнение осуществляется в пределах установленной ему продолжительности рабочего времени.

Целесообразно в трудовом договоре с работником, заключаемом в рамках вводимого эффективного контракта, четко прописывать, что обязанностью работника является выполнение норм труда, оговаривая, что именно для данного работника является нормой труда (объем оказанных услуг в определенных единицах, стоимость оказанных услуг и т.д.), а также величину этих норм.

8. Порядок введения, замены и пересмотра норм труда

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (статья 160 Трудового кодекса).

Работники извещаются о внедрении новых норм труда не позднее чем за два месяца до их введения в действие. В аналогичный срок времени работники извещаются о корректировке ошибочных норм труда (нормы труда при установлении которых были неправильно

учтены организационно-технические условия выполнения технологических (трудовых) процессов или допущены неточности в применении нормативных материалов либо в проведении расчетов).

С учетом мнения представительного органа работников о снижении ошибочных норм труда работники могут быть уведомлены в более короткий срок.

Форма извещения о внедрении новых норм труда определяется учреждением самостоятельно. При этом рекомендуется указать ранее действовавшие нормы труда, новые нормы труда, факторы, послужившие основанием введения новых норм труда или их корректировки.

Перед введением новых норм труда необходимо провести инструктаж и обучение работников наиболее эффективным приемам и методам выполнения работ, при этом могут быть использованы как индивидуальные, так и групповые формы их проведения.

При проведении работ по освоению норм труда осуществляется анализ степени освоения работ каждым работником на основе данных о выполнении норм.

При освоении норм труда в связи с введением новой техники и технологии, когда наряду с овладением рациональными приемами труда работникам необходимо приобретение новых теоретических и практических знаний, проводится обучение работников.

При освоении новых видов работ (в том числе при внедрении стандартов медицинской помощи и т.д.) или несоответствии фактических организационно-технических условий выполнения технологических (трудовых) процессов запроектированным во вновь вводимых нормах труда применяются поправочные коэффициенты.

Срок проведения анализа для определения целесообразности пересмотра применяющихся норм труда - не реже чем один раз в пять лет. По итогам анализа может быть принято решение о сохранении установленных норм

труда или о разработке новых норм труда. До введения новых норм труда продолжают применяться ранее установленные.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Иные основания пересмотра норм труда не установлены трудовым законодательством.

Перевыполнение норм труда отдельными работниками, в том числе за счет высокого уровня личных профессиональных качеств, применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не может рассматриваться в качестве основания для пересмотра установленных в учреждении норм труда.

Другим словами - достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Пересмотр ошибочных норм труда осуществляется по мере их выявления с учетом мнения представительного органа работников.

9. Организация работы по нормированию труда

Организация работы, связанной с нормированием труда, возлагается на заместителя главного врача по экономическим вопросам.

Выполнение работ, связанных с нормированием труда, возлагается на отдел нормирования труда.

Для содействия проведению нормирования труда в учреждении создается Комиссия

Целью деятельности Комиссии является планирование работы по нормированию труда и коллегиальная оценка предполагаемых к внедрению норм труда.

Задачами Комиссии являются:

Утверждение плана работ по нормированию труда;

Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда, использованию методов нормирования и т.д.;

Вынесение предложений по использованию типовых норм труда.

В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:

Начальник отдела кадров;

Юрисконсульт;

Инженер по охране труда.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов. При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя (исполняющего обязанности председателя) Комиссии является решающим.

Комиссия оформляет свое решение протоколом.

Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе

согласования проекта указывается только номер и дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.

10. Меры, направленные на соблюдение установленных норм труда

На выполнение норм труда должны быть направлены усилия как самих работников, так и руководителя, а также других должностных лиц учреждения (далее - Администрация учреждения).

Администрация учреждения осуществляет меры, направленные на соблюдение установленных норм труда, включая обеспечение нормальных условий для выполнения работниками норм труда. К таким условиям, в частности, относятся:

Исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

Своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

Надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

Условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

При невыполнении указанных мер работники вправе предъявить претензии к Администрации учреждения в соответствии с трудовым законодательством.

К работникам применяются следующие меры воздействия, направленные на выполнение норм труда:

1. Морально-этические.

2. Дисциплинарные.

3. Экономические.

Морально-этические меры воздействия предполагают:

Поощрение (общественное признание, благодарность, похвалу, представление к грамотам, награждению и т.д.);

Осуждение (негативная оценка, осуждение коллектива и т.д.).

Меры дисциплинарноговоздействия применяются в соответствии с трудовым законода-тельствомвключают, в частности, дисциплинарные взыскания.Выполнение норм труда является обязанностью работника - статья 21 Трудового кодекса, посвященная правам и обязанностям работника, устанавливает,что работник обязан выполнять установленные нормы труда. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обя-занностейработодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Соответственно, за неисполнение работником трудовых обязанностей в виде невыполнения норм труда на него может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, а при дальнейшем неисполнении трудовых обязанностей он может быть уволен.

Экономические меры воздействия основываются на материальном стимулировании

в соответствии с принятой системой оплатой труда, удержаниях из зарплаты в предусмотренных законодательством случаях и т.д.

При решении вопроса о применении к работникам мер воздействия при невыполнении норм труда в обязательном порядке рассматривается вопрос о том, по чьей вине не выполнены нормы труда.

В соответствии со статьей 155 Трудового кодекса при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Приложение № 2

ПОЛОЖЕНИЕ О КОМИССИИ ПО НОРМИРОВАНИЮ ТРУДА

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о Комиссии по нормированию труда (далее - Комиссия) разработано в целях реализации Приказа Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 30 сентября

2013 г. №504 «Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях» и предусматривает порядок формирования, основные задачи, функции и права Комиссии.

1.2. В своей работе Комиссия руководствуется законодательными и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации о труде, нормировании и охране труда, коллективным договором, локальными нормативными правовыми актами учреждения.

1.3. Комиссия является составной частью системы управления нормированием труда в учреждении.

1.4. Работа комиссии строится на принципах социального партнерства, что выражается включение в состав Комиссии представителя работников (профсоюзной организации) и учет мнения представителя работников при работе Комиссии.

1.5. В состав Комиссии входят в соответствии с должностью:

Заместитель главного врача по экономическим вопросам - председатель Комиссии;

Главный бухгалтер - заместитель председателя Комиссии;

Начальник отдела нормирования труда - секретарь Комиссии;

Заместитель главного врача по медицинской части (начмед);

Начальник отдела кадров;

Председатель профсоюзной организации учреждения - по согласованию;

Юрисконсульт;

Инженер по охране труда.

Персональный (пофамильный) состав Комиссии утверждается приказом главного врача.

Выдвижение в состав комиссии представителей работников учреждения осуществляется на основании решения профкома.

К работе Комиссии могут привлекаться другие сотрудники учреждения с совещательным голосом.

2. Функции Комиссии

2.1. Целью деятельности Комиссии является содействие организации нормирования труда в учреждении путем планирование работы по нормированию труда,коллегиаль-ной оценки предполагаемых к внедрению норм труда и т.д.

2.2. Комиссия осуществляет следующие функции:

Согласование плана работ по нормированию труда в учреждении;

Предварительное рассмотрение предложений отдела нормирования труда по установлению и пересмотру норм труда;

Вынесение предложений по использованию типовых норм труда;

Обеспечение общественного контроля за состоянием условий труда и техники безопасности непосредственно на рабочих местах, выполнение мероприятий по совершенствованию условий и норм труда, предусмотренных коллективным договором (соглашением);

Информирование работников организации о состоянии нормирования труда в учреждении и проводимых мероприятиях по совершенствованию норм труда;

Рассмотрение предложений Администрации учреждения, представителей работников и отдельных работников по вопросам нормирования труда;

Создании системы мер, направленных на соблюдение установленных норм труда.

3. Порядок работы Комиссии

3.1. Комиссия возглавляется председателем Комиссии.

3.2. Заместитель председателя Комиссии по указанию или по согласованию с председателем Комиссии, а также в период его отсутствия осуществляет его функции и имеет право подписи документов при отсутствии председателя.

3.3. Секретарь комиссии осуществляет:

Оперативный контроль за исполнением планов, решений и рекомендаций Комиссии;

Выполнение указаний председателя или заместителя председателя Комиссии;

Подготовку проектов планов работы Комиссии, рекомендаций, решений, заключений Комиссии по соответствующим вопросам, контролирует их прохождение и необходимые согласования;

~1у1енеджер №9

\ здравоохранения 3014

Оповещение членов Комиссии, а также привлекаемыхк работе с ней специалистов о времени и месте проводимых мероприятий (заседаний Комиссии и т.д.);

Ведение протоколов заседаний Комиссии;

По согласованию в установленном порядке может представлять Комиссию на общественных мероприятиях, в общественных организациях, осуществлять необходимые связи со средствами массовой информации.

3.4. Комиссия осуществляет свою деятельность в соответствии с разработанными ею регламентом и планом работы, которые рассматриваются и утверждаются на ее заседаниях и являются составной частью плана работы учреждения.

3.5. Заседания комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже одного раза в квартал, и считаются правомочными, если в их работе участвуют более половины членов комиссии.

3.6. Решения комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов при наличии кворума и носят рекомендательный характер.При равенстве голосов за и против предлагаемого решения голос председателя Комиссии (исполняющего обязанности председателя) является решающим.

3.7. Комиссия оформляет свои решения протоколами.

3.8. Проекты приказов по учреждению, согласованные на заседании Комиссии и оформленные протоколом, не нуждаются в дополнительном согласовании должностными лицами учреждения. В этом случае в листе согласования проекта указывается только номери дата протокола заседания Комиссии и ставится подпись председателя либо секретаря Комиссии.

3.9. Комиссия отчитывается о проделанной работе перед Администрацией и коллективом учреждения не реже одного раза в год. Председатель комиссии информирует профком о принимаемых Комиссией решениях.

3.10. Деятельность комиссии обеспечивается (в том числе при необходимости финансируется) Администрацией учреждения. По согласованию Администрации учреждения с профсоюзной организацией деятельность Комиссии может полностью или частично финансироваться представителем работников (профсоюзной организацией).

4. Права Комиссии

Комиссия имеет право:

4.1. Получать от Администрации учреждения информацию:

О состоянии условий труда на рабочих местах, производственного травматизма и профзаболеваний, наличии вредных производственных факторов и мерах по защите от них, существующем риске повреждения здоровья;

Об используемых нормах труда и нормативов по труду.

4.2. Заслушивать на заседаниях комиссии:

Сообщения Администрации учреждения, руководителей структурных подразделений и других работников учреждения об используемых нормах труда, об их выполнении и т.д.;

Предложения по совершенствованию нормирования труда в учреждении.

4.3. Участвовать в подготовке предложений к разделу коллективного договора по вопросам, находящимся в компетенции Комиссии.

4.4. Вносить в Администрацию учреждения предложения о поощрении работников организации за активное участие в работе по нормированию труда.

4.5. Беспрепятственно посещать рабочие места и соответствующие службы учреждения для выяснения вопросов, входящих в компетенцию Комиссии;

4.6. Содействовать разрешению трудовых споров, связанных с нарушением законодательства о нормировании труда, изменением условий труда.

Менеджер

Приложение № 3 ИЗВЕЩЕНИЕ ОБ ИЗМЕНЕНИИ НОРМ ТРУДА

Работнику подразделения

учреждения _

должность_

В соответствии со ст. 162 Трудового кодекса Российской Федерации извещаем Вас о том,

что в связи с введением нового оборудования (_), уменьшающего затраты труда

на выполнение одного исследования, спустя не менее двух месяцев с момента ознакомления

Вас с данным извещение (а именно с _ 20_г.) вместо ранее действующих норм

труда (нагрузки) -_ вводятся новые норм труда (нагрузки), а именно_.

(должность руководителя)

Извещение получил _

(подпись, Ф.И.О. руководителя)

(подпись работника)

KadirovF.N. The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution (FSHI «Health Organization and Informatics» Ministry of Health Care of Russia, Moscow, Russia) Annotation. Questions with regards to the labour norming standards are becoming gradually relevant due to the necessity of establishing indexes and criteria for evaluating employees activity efficiency in the frames of introducing an efficient contract. Logically speaking, norming of the labour should come first before introducing the efficient contract. However, norming the labour - is a complex and time-consuming process, which has to run consistently on an ongoing basis. Therefore, these processes, to a large extent, develop parallel one to another. The starting document for institutions (along with the recommendations of state (municipal) bodies has to become a local normative act - Resolution regarding the system of norming the labour in institution.

Keywords: norming of the labor, labour norms, state (municipal) institutions, Efficient contract, indexes and criteria of evaluation, local normative act.

Здравоохранение-2014

РЕГИОНЫ ПОЛУЧАТ 29,57 МЛРД. РУБЛЕЙ НА ЛЕКАРСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ ГРАЖДАН

Уточнены объемы федеральных субсидий, предоставляемых в 2014 году региональным бюджетам на обеспечение отдельных категорий граждан необходимыми лекарственными препаратами, медицинскими изделиями, а также специализированными продуктами лечебного питания для детей-инвалидов. Соответствующее Распоряжение № 1492-р от 09.08.2014 подписал Премьер-министр Дмитрий Медведев.

Всего на данные цели предусмотрено 29,57 млрд. рублей. Наибольший объем субсидий предусмотрен для Москвы (4,66 млрд.), Санкт-Петербурга (1,29 млрд.), Московской (1,24 млрд.), Свердловской (973,9 млн.) и Ростовской областей (719,5 млн.).

Кто устанавливает систему нормирования труда в учреждениях здравоохранения?

Система нормирования труда в учреждениях здравоохранения устанавливается работодателем на основе типовых норм труда. В силу ст. 161 ТК РФ типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. В сфере здравоохранения таким органом является Минздрав России. Так, приказом Минздрава России от 02.06.2015 № 290н установлены типовые отраслевые нормы времени на выполнение работ, связанных с посещением одним пациентом врача-педиатра участкового, врача-терапевта участкового, врача общей практики (семейного врача), врача-невролога, врача-оториноларинголога, врача-офтальмолога и врача акушера-гинеколога. Данные типовые нормы являются основой для расчета норм нагрузки, нормативов численности и иных норм труда врачей медицинских организаций, оказывающих первичную врачебную и первичную специализированную медико-санитарную помощь в амбулаторных условиях.

В свою очередь, согласно ст. 163 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Основным локальным нормативно-правовым актом в данном случае является штатное расписание учреждения.

Какие требования предъявляются к штатному расписанию медицинской организации и расчету штатных нормативов?

В настоящее время при расчете штатных нормативов в первую очередь необходимо руководствоваться Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 597 и распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012
№ 2190-р, утвердившим Программу поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.

Согласно указанной Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг, выполнения объемов медицинской помощи, установленных Программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи и соответствующей территориальной программой.

В соответствии со ст. 159 ТК РФ системы нормирования труда определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаются коллективным договором. Учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке (п. 16 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30.09.2013 № 504).

Следует обратить внимание, что в соответствии с подп. «ж» п. 39 разд. X Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование штатных расписаний учреждений здравоохранения необходимо осуществлять с учетом Номенклатуры должностей медицинских работников и фармацевтических работников, утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н.

В отношении штатных нормативов организационно-методических отделов медицинских организаций в советское время были разработаны следующие приказы.

Приказ Минздрава СССР от 06.06.1979 № 600 (с изменениями и дополнениями).
Приказ Минздрава СССР от 26.09.1978 № 900 (с изменениями и дополнениями).
Приказ Минздрава СССР от 31.05.1979 № 560.

Данные документы Минздравом России официально не отменены и в соответствии с приказом Минздрава СССР от 31.08.1989 № 504 носят рекомендательный характер. В связи с чем они могут быть использованы в качестве основы для разработки систем нормирования труда, устанавливаемых в медицинских организациях. При применении указанных документов следует учитывать, что наименования должностей медицинского и другого персонала учреждений здравоохранения должны соответствовать Номенклатуре должностей медицинских работников и фармацевтических работников (утв. приказом Минздрава России от 20.12.2012 № 1183н).

В отношении определения норматива штатных единиц служащих и рабочих государственных и муниципальных учреждений здравоохранения можно руководствоваться приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, который устанавливает зависимость количества штатных единиц рабочих профессий от объема работ по технически обоснованным нормам, а в их отсутствие - по нормам, разрабатываемым учреждением опытно-статистическим путем.

Таким образом, штатное расписание медицинской организации устанавливается самой медицинской организацией на основании обоснованных норм труда и утверждается ее руководителем (подп. «д» п. 33 разд. VIII Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013, протокол № 11).

Особо следует отметить, что штатное расписание должно быть единым и учитывать весь персонал, участвующий и в выполнении госзадания, и в оказании платных услуг.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Согласно подп. «в» п. 35 Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 24.12.2014 (протокол № 11), формирование единого штатного расписания в учреждении осуществляется независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения.

В свою очередь, в соответствии с п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений (утв. постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583) штатное расписание должно включать в себя все должности (профессии) данного учреждения. При этом фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема средств, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности (п. 11 Положения № 583).

Из указанных положений законодательства следует, что учреждения составляют единое штатное расписание, которое включает в себя все должности (профессии) этого учреждения, вне зависимости от того, за счет каких средств ведется финансирование той или иной должности.

Говоря о форме штатного расписания, стоит сказать что прямых разъяснений федеральных органов власти по данному вопросу нет. Однако, так как для учреждений здравоохранения ведомственным нормативным актом (приказ Минздравмедпрома России от 18.01.1996 № 16) утверждена своя форма штатного расписания, на мой взгляд, следует использовать именно ее.

Так, например, соответствующими ведомственными нормативными актами утверждены формы расписаний для подведомственных учреждений: штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства специального строительства от 03.12.2010 № 540, штатное расписание, утв. приказом Федерального агентства по государственным резервам от 09.09.2010 № 180, штатное расписание, утв. приказом Федеральной таможенной службы от 18.10.2005 № 970, штатное расписание, утв. Методическими рекомендациями по работе с документами в общеобразовательных учреждениях (письмо Минобразования России от 20.12.2000 № 03–51/64), и другие.

С 1 января 2013 г. в связи с вступлением в силу положений Федерального закона от 06.12.2011
№ 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» унифицированные формы по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», не являются обязательными к применению. При этом в информации Минфина России от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012 разъяснено, что обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, кассовые документы).

Кто должен утверждать штатное расписание медицинской организации?

Подобная обязанность законодательно возложена на руководителя медицинской организации.

Так, право руководителя медицинской организации утверждать штатное расписание закреплено следующими нормативно-правовыми актами:

приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности РФ от 18.01.1996 № 16 «О введении форм штатных расписаний учреждений здравоохранения»;
Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., которые утверждены решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11 (подп. «д» п. 33).

Кроме того, согласно подп. «е» п. 8 типовой формы трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения, утв. постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 № 329, руководитель имеет право на утверждение в установленном порядке структуры и штатного расписания учреждения. При этом стоит отметить, что в силу ч. 3 ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утверждаемой Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Также следует сказать, что в силу прямого указания закона, а именно ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174-ФЗ, руководитель автономного учреждения самостоятельно утверждает штатное расписание.

Должен ли руководитель медицинской организации согласовывать штатное расписание с вышестоящими органами?

В соответствии с п. 19 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 г., утвержденных решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол № 11, штатное расписание утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. В свою очередь, обязанность руководителя бюджетного учреждения согласовывать штатное расписание, в том числе сведения о количестве штатных единиц, с учредителем федеральным законодательством не установлена.

Вместе с тем указанная обязанность может быть установлена для определенных типов учреждений в правовом акте учредителя либо закреплена в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников.

Согласно п. 11 Положения № 583 фонд оплаты труда работников федерального бюджетного учреждения формируется исходя из объема субсидий, поступающих в установленном порядке федеральному бюджетному учреждению из федерального бюджета, и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Следовательно, процедура утверждения штатного расписания не зависит от источников финансирования оплаты труда работников учреждения.

Таким образом, если обязанность согласовывать штатное расписание не установлена в правовом акте учредителя или в иных соглашениях, регулирующих вопросы оплаты труда работников, то бюджетное учреждение разрабатывает и утверждает штатное расписание самостоятельно. Дополнительного согласования в данном случае не требуется.

Особо стоит отметить, что на практике также довольно часто встречаются требования со стороны территориальных фондов обязательного медицинского страхования по согласованию штатного расписания непосредственно с ними. Следует сказать, что федеральным законодательством также не предусмотрена подобная обязанность для руководителей медицинской организации. В свою очередь, в письме ФФОМС от 06.04.2015 № 1726/30–4 «О порядке формирования штатных расписаний» прямо разъясняется, что структура и штатная численность устанавливаются руководителем медицинской организации исходя из объема проводимой лечебно-диагностической работы и численности обслуживаемого населения с учетом рекомендуемых штатных нормативов, предусмотренных порядками оказания медицинской помощи. Таким образом, согласования штатного расписания, утверждаемого руководителем медицинской организации, с ТФОМС не требуется.

Чем следует руководствоваться руководителю медицинской организации при расчете штатных нормативов? Можно ли применять приказы, например приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230?

Штатные нормативы, установленные приказом Минздрава России от 09.06.2003 № 230, являются рекомендуемыми, ими необходимо руководствоваться при составлении штатного расписания наряду с порядками оказания медицинской помощи, однако медицинская организация не обязана их строго соблюдать.

В соответствии с письмом Минздрава России от 08.01.2004 № 14–04/9846 приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 признан Минюстом России (письмо от 26.06.2003 № 07/ 6476-ЮД) не нуждающимся в государственной регистрации, поскольку носит организационный характер и не содержит правовых норм. Соответственно, как следует из вышеуказанных писем, приказ Минздрава России от 09.06.2003 № 230 носит рекомендательный характер, т. к. не содержит обязательных для исполнения правовых норм.

Кроме того, в соответствии с п. I действующего приказа Минздрава СССР от 10.02.1988 № 90 руководителям учреждений здравоохранения, исходя из производственной необходимости, разрешено усиливать отдельные структурные подразделения или вводить должности, не предусмотренные для них действующими штатными нормативами, за счет должностей других структурных подразделений в пределах установленных учреждению численности должностей и фонда заработной платы. При этом допускается замена должностей в любом порядке. Произведенные изменения вносятся в штатные расписания без согласования с вышестоящим органом здравоохранения.

Также следует обратить внимание, что экономическое обоснование не ставится приоритетом в современном подходе к установлению штатных нормативов:

В соответствии с разделом IV Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг. (утв. распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р) формирование штатной численности учреждений следует проводить с применением систем нормирования труда с учетом необходимости качественного оказания государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ).
В соответствии с приказом Минздрава России от 26.06.2014 № 322 при определении потребности во врачебных кадрах учитываются:

особенности заболеваемости с учетом пола и возраста населения в субъекте РФ;
территориальные особенности субъектов РФ (расположение субъекта в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, плотность населения, удельный вес сельского населения);
объем медицинской помощи, оказываемой в рамках территориальной программы государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи (ТПГГ);
наличие в субъекте РФ населенных пунктов, отдаленных (более 400 км) от медицинских организаций, где оказывается специализированная медицинская помощь.

Кроме того, в соответствии с подп. 7 п. 2 ст. 7 Федерального закона от 03.11.2006 № 174 в уставе автономного учреждения обязательно отражаются структура и компетенция органов автономного учреждения. Таким образом, если полномочия об утверждении штатной численности работников данного учреждения не отнесены к компетенции учредителя или наблюдательного совета, то они относятся к полномочиям руководителя автономного учреждения наряду с утверждением штатного расписания (п. 2 ст. 13 Федерального закона от 03.11.2006 № 174).

Судебная практика также придерживается мнения, что установление штатных нормативов - право руководителя учреждения. Так, в апелляционном определении Томского областного суда от 14.02.2014 по делу № 33–140/2014 судебная коллегия постановила: «Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников».

Особо стоит отметить, что в настоящее время в порядках оказания медицинской помощи, которые согласно действующему законодательству обязательны для исполнения, содержатся рекомендуемые штатные нормативы численности медицинского персонала. Сам факт того, что данные штатные нормативы являются рекомендуемыми, не обязывает руководителя медицинской организации строго придерживаться их при составлении штатного расписания. Также следует обратить внимание, что если в Единых рекомендациях по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 г. было указание на формирование штатного расписания в соответствии с порядками оказания медицинской помощи, то в аналогичных рекомендациях на 2015 г. подобное указание отсутствует. Таким образом, строгой обязанности использовать при составлении штатного расписания рекомендуемые штатные нормативы, установленные порядками оказания медицинской помощи, законодательством не установлено.

Может ли руководитель медицинской организации увеличить штатные нормативы, например, с целью организации деятельности, приносящей доход?

Да, руководитель вправе это сделать. Кроме того, в письме Минздрава России от 25.10.2012
№ 16–5/10/2–3238 «О направлении методических рекомендаций «Определение оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и специализированных служб» содержатся разъяснения о том, что при определении оптимального соотношения врачебного / среднего медицинского / прочего персонала в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения общей лечебной сети и учреждений специализированных служб целесообразно учитывать такие факторы, как наличие штатных и занятых должностей, содержащихся за счет приносящей доходы деятельности (платных услуг). Эта деятельность является самоокупаемой, и нет необходимости осуществлять контроль за наличием и соотношением должностей, финансируемых за счет платных медицинских услуг и других направлений приносящей доходы деятельности. Например, дополнительные должности прочего персонала способствуют улучшению качества обслуживания пациентов при оказании платных медицинских услуг.

Должны ли в медицинской организации вводиться отдельные штатные расписания по источнику финансирования (например, ОМС и приносящая доход деятельность)?

Нет, составление отдельных штатных расписаний в данном случае не требуется. На это прямо указывает ФФОМС в письме от 06.04.2015 № 1726/30–4, разъясняя, что отдельного установления штатного расписания в рамках деятельности в сфере обязательного медицинского страхования не предусмотрено и не требуется.

Журнал "Главная медицинская сестра"

Тема: Общие вопросы кадровой работы, Оплата труда медицинских работников и мотивация, Охрана труда, соцзащита, пенсионное обеспечение
Источник: Главная медицинская сестра №8-2008

Основными задачами нормирования труда в здравоохранении являются определение затрат труда, нагрузки и численности персонала, нахождение оптимальных пропорций по различным его группам при выполнении той или иной работы, планировании определенных направлений развития здравоохранения.

Современное состояние нормирования труда в здравоохранении определяют следующие тенденции:
децентрализация управления нормированием труда;
отсутствие своевременного пересмотра действующих нормативов по труду и новых нормативных документов;
расширение сферы использования нормативов по труду, например применение их в практике ценообразования, а также при экономическом обосновании территориальных программ государственных гарантий оказания гражданам России бесплатной медицинской помощи, составлении муниципальных заказов и др.

Указанные позиции диктуют необходимость определения технологии нормирования труда в здравоохранении, методического аппарата по проектированию нормативов по труду, применяемого на муниципальном, региональном и федеральном уровнях управления (приложение).

Общеметодические вопросы нормирования труда*

В здравоохранении, как и в других отраслях экономики, применяют общеизвестные методы нормирования труда, широко представленные в специальной литературе. Эти методы делятся на две группы: аналитический и суммарный (рис. 1).

Аналитический, или поэлементный, метод предусматривает дифференциацию трудового процесса на отдельные составляющие, установление нормативных затрат рабочего времени на каждый элемент и проектирование норм труда с учетом рациональной организации процесса труда в целом, качества выполняемой работы.

В зависимости от способов разработки норм труда аналитический метод подразделяют на аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

Аналитически-исследовательский метод состоит в измерении затрат времени на все составляющие трудового процесса в оптимальных организационно-технических условиях, соответствующих современной технологии лечебно-диагностического процесса. Метод связан с проведением хронометража и используется в связи с его значительной трудоемкостью, длительностью, необходимостью специальной подготовки кадров для его проведения, как правило, в научных организациях при разработке отраслевых нормативов по труду.

В зависимости от целей исследования применяют либо хронометражные замеры для установления длительности отдельных повторяющихся трудовых операций, либо фотографию рабочего времени с целью выяснения и устранения нерационального использования рабочего времени, перераспределения функциональных обязанностей и др.

Метод фотохронометражных наблюдений включает сочетание хронометражных замеров с фотографией рабочего времени.

Методика хронометража предусматривает соблюдение правил его проведения, основные из которых перечислены далее.

1. Необходимо соблюдать технологию лечебно-диагностического процесса: организационные формы работы должны соответствовать современному состоянию здравоохранения, а специалист, за деятельностью которого наблюдают, должен иметь достаточный стаж работы, высокую квалификацию.

2. К хронометражу привлекают высококвалифицированного специалиста, хорошо знающего технологию лечебно-диагностического процесса, способного провести экспертизу объема и качества оказанной помощи.

3. Перед проведением хронометража целесообразно составлять перечень (словарь) отдельных трудовых операций и видов работ, входящих в функциональные обязанности наблюдаемого, что позволяет при статистической обработке материалов выявить выполнение работ, не свойственных для той или иной группы персонала.

Классификация трудовых затрат медицинского персонала включает

7 видов деятельности: основную, вспомогательную, прочую деятельность, работу с документацией, служебные разговоры, личное необходимое и незагруженное время.

4. Сроки проведения хронометража должны быть достаточными для получения репрезентативных данных по затратам труда на все трудовые операции.

Необходимое число хронометражных замеров определяют по формуле, рекомендованной НИИ труда:

N = 2500 x ((К² x (Ку - 1)²) / (С² x (Ку + 1)²)) (1)

Где n - количество хронометражных замеров;

К - коэффициент, соответствующий заданной доверительной вероятности (при вероятности 0,95 К = 2);

Ку - нормативный коэффициент устойчивости хроноряда;

С- необходимая точность наблюдений (%).

В ряде случаев, например для учета размера оплаты труда персонала при расчете стоимостных показателей, возникает необходимость в определении затрат рабочего времени различных групп персонала не на отдельную трудовую операцию, а на весь трудовой процесс в целом. Такая ситуация характерна для службы крови, при проведении комплекса работ для выдачи того или иного заключения учреждениями Госсанэпиднадзора и др. В этом случае наряду с определением затрат времени на отдельные трудовые операции заполняют технологическую карту.

При проведении нормативно-исследовательских работ чрезвычайно важное значение имеет выбор нормативного показателя по труду.

Основные требования к нормативному показателю по труду следующие:
учет современного уровня технологии лечебно-диагностического процесса, формы организации медицинской помощи, методов работы;
соответствие по степени укрупнения условиям и характеру деятельности, свойственным тому или иному типу учреждения;
охват наиболее распространенных вариантов выполнения работ;
удобство для расчетов нормативов численности, соответствие показателя ведущейся в учреждении учетно-отчетной документации;
обеспечение необходимой точности при расчете численности персонала.

Указанным требованиям соответствуют следующие показатели:
посещение, случай поликлинического обслуживания (СПО) в амбулаторно-поликлинических учреждениях;
койко-день, случай госпитализации, койка в больничных учреждениях, пациенто-день в дневных стационарах;
конкретные виды исследований, процедур, манипуляций, проводимые медицинским персоналом вспомогательной лечебно-диагностической службы.

Определение затрат времени на более дифференцированный показатель для нормирования труда, например на отдельные трудовые операции в стоматологии, простые и сложные медицинские услуги, можно рассматривать лишь как промежуточный этап для формирования нормативных затрат на указанные укрупненные показатели, фиксируемые в учетно-отчетной документации ЛПУ.

При проектировании норм времени применяют следующие математикостатистические методы: расчет средних величин; графоаналитическая обработка исходных данных, расчет нормативных уравнений регрессий (формул) методом множественной корреляции; расчет нормативных уравнений регрессии (формул) с учетом влияния качественных факторов методом множественной корреляции с использованием теории распознавания образов и др.

При проектировании норм по труду следует учитывать так называемые нормообразующие факторы, степень влияния которых позволяет проводить организационно-техническое, психофизиологическое и экономическое обоснование нормативных показателей.

Наличие или отсутствие связи между изучаемыми факторами и их величинами устанавливают, проводя корреляционный анализ, с помощью которого можно определить, в какой мере эта величина зависит от изменения прочих факторов.

Метод корреляционного анализа при выборе факторов предусматривает расчет коэффициентов парной корреляции, взаимной (парциальной) корреляции, множественной корреляции, подробно описанный в специальной литературе по математической статистике.

При статистической обработке материалов хронометража затраты на тот или иной вид работ рассчитывают по формуле:

Тч = Σti × ki, (2)

Где Тч - затраты времени на определенный вид работ;

Ti - затраты времени на отдельные трудовые операции;

Ki - частота повторности отдельных трудовых операций.

Частоту повторности отдельных трудовых операций устанавливают по фактическим данным с возможной коррекцией этого показателя экспертным путем.

В учреждениях здравоохранения, а в ряде случаев - и при проектировании нормативов по труду на федеральном уровне применяют аналитически-расчетный метод. При этом методе расчет численности персонала проводят на основе отраслевых показателей затрат труда на тот или иной вид работы и фактического объема деятельности.

Суммарный метод нормирования труда не предполагает разделение трудового процесса на составляющие, его можно применять в связи с его простотой и доступностью для оперативного установления затрат труда, а также для редко проводимых работ. Суммарный метод подразделяют на статистический, опытный, сравнительный (интерполяции и экстраполяции). Основным недостатком суммарного метода является отсутствие анализа внутреннего содержания процесса труда на основе раздельной его организации.

Разработку нормативов по труду необходимо осуществлять по определенным правилам и этапам проведения нормативно-исследовательских работ.

На начальном этапе на основе имеющихся методических и нормативных материалов, специальных публикаций разрабатывают методику исследования. Основные направления работы определяют по материалам специального изучения организационных форм работы учреждения (подразделения), персонала, потребности в том или ином виде медицинской помощи, технологий лечебно-диагностического процесса и др.

Основным этапом нормативно-исследовательских работ является измерение затрат рабочего времени и статистическая обработка собираемых материалов, подготовка проекта нормативного документа.

Заключительный этап связан с экономическим обоснованием норматива по труду, обсуждением со специалистами и опытной его проверкой.

При обсуждении и окончательном принятии величины нормативного показателя по труду учитывают ряд факторов, и прежде всего - технологию лечебно-диагностического процесса и перспективы ее внедрения в практику здравоохранения, оснащенность современным оборудованием, возможности использования рекомендаций по ведению больных, изложенных в стандартах (протоколах) лечения, и др.

Из всех нормативных показателей по труду (нормы времени, нормы нагрузки (обслуживания), нормативы численности) основополагающими являются нормы времени, остальные данные являются расчетными.

Этапность расчетов, соотношение указанных показателей и необходимые данные для их расчетов схематично представлены на рис. 2.

При формировании норм времени, утвержденных в разные годы в централизованном порядке, отдельные виды деятельности (основная, вспомогательная работа, личное необходимое время и др.) включали в разном соотношении. Так, в расчетные нормы времени на посещение включали основную и вспомогательную деятельность, а в нормы времени на исследования, проводимые в кабинете радиоизотопной диагностики, - все виды деятельности, в т. ч. личное необходимое время. В связи с этим коэффициент использования рабочего времени на основную деятельность разных должностей принимает различные значения, представленные в таблице 1.

Рис. 2. Этапность и необходимые данные для расчета нормативных показателей по труду

Таблица 1

Коэффициент использования рабочего времени должности на основную деятельность
Наименование должности
Величина коэффициента (в долях от 1,0)

Врач амбулаторного приема, лечащий врач больничного учреждения
0,923

Врач клинической лабораторной диагностики
0,800

Лаборант, фельдшер-лаборант
0,750

Врач ультразвуковой диагностики, врач функциональной диагностики, врач-эндоскопист, медицинские сестры соответствующих кабинетов, инструктор по лечебной физкультуре
0,850

Врач-рентгенолог
0,900

Врач-радиолог
1,000

Врач по лечебной физкультуре и спортивной медицине, инструктор-методист
0,692

Медицинская сестра по массажу
0,770

Медицинская сестра по физиотерапии
1,124

Годовой бюджет рабочего времени должности определяется установленным законодательством РФ, а также режимом труда и отдыха. Его рассчитывают по формуле:

Б = m × d - n - z, (3)

Где Б - годовой бюджет рабочего времени;

M - число часов работы в день по пятидневной рабочей неделе;

D - число рабочих дней в году по пятидневной рабочей неделе;

N - число часов сокращения продолжительности рабочего дня или смены в предпраздничные дни (в течение года);

Z - число рабочих часов, приходящихся на отпускной период времени, которое определяют путем умножения недельной продолжительности рабочего времени на число недель отпуска.

Пример расчета № 1

Годовой бюджет рабочего времени врача функциональной диагностики при 39часовой рабочей неделе, 28-дневном отпуске (в числе календарных дней), рассчитанный на 2007 г. по формуле 3, составляет 1780,2 ч (39 / 5 x 249 - 6 - 4 x 39) или 106 812 мин (60,0 × 1780,2).

Представленные общеметодические подходы в нормировании труда применяют во всех типах учреждений здравоохранения. Однако организационно-технические условия их функционирования определяют необходимость рассмотрения особенностей нормирования труда по основным типам учреждений и группам персонала.
Нормирование труда среднего и младшего медицинского персонала

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СРЕДНЕГО И МЛАДШЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Должности среднего и младшего медицинского персонала в амбулаторно-поликлинических учреждениях устанавливают по числу должностей врачей амбулаторного приема той или иной специальности (для расчета численности должностей медицинских сестер и санитарок соответствующих кабинетов). К должностям врачей амбулаторного приема относятся все должности врачей амбулаторно-поликлинических учреждений кроме должностей врачей клинической лабораторной диагностики, бактериологов, рентгенологов, радиологов, физиотерапевтов, рефлексотерапевтов, мануальной терапии, эндоскопистов, анестезиологов-реаниматологов, статистиков, врачей пунктов (отделений) медицинской помощи на дому, по лечебной физкультуре, спортивной медицине, функциональной или ультразвуковой диагностике, здравпунктов, городских и районных педиатров, а также врачей-руководителей всех рангов.

Необходимость выделения врачебных должностей по амбулаторному приему обусловлена тем, что в зависимости от их числа согласно штатным нормативам определяют количество должностей врачей и среднего медицинского персонала вспомогательных и некоторых других лечебно-диагностических подразделений:
общее число должностей врачей амбулаторного приема: медицинские сестры процедурного кабинета, медицинские регистраторы (для расчета численности должностей медицинских сестер процедурного кабинета, медицинских регистраторов);
общее число должностей врачей (для расчета численности медицинских статистиков);
смена работы подразделения или учреждения (для расчета численности санитарок процедурного, прививочного кабинетов, регистратуры);
количество населения и его отдельных контингентов (для расчета численности медицинских сестер прививочных кабинетов, медицинские сестры по сбору грудного молока и др.);
смешанный порядок установления должностей: для расчета численности фельдшеров или медицинских сестер фильтра в детской городской поликлинике (смена работы и количество детей).

Большинство действующих в настоящее время штатных нормативов амбулаторно-поликлинических учреждений были утверждены более 25 лет назад: штатные нормативы городских и детских городских поликлиник, расположенных в городах с населением свыше 25 тыс. чел., определены приказом Минздрава СССР от 11.10.1982 № 999, в городах и поселках городского типа с численностью населения до 25 тыс. чел. приказом Минздрава СССР от 26.09.1978 № 900. В 2001 г. был утвержден приказ по штатным нормативам детских поликлиник, входящих в состав городских и детских городских больниц, медико-санитарных частей со стационарами (приказ Минздрава России от 16.10.2001 № 371), однако недостаточная обоснованность основных положений этого приказа делает его неприемлемым для практики здравоохранения .

По характеру и объему деятельности среднего медицинского персонала, устанавливаемого для врачей амбулаторного приема по разным специальностям, эти должности можно разделить на следующие группы:
медицинские сестры осуществляют вместе с врачом амбулаторный прием пациентов;
наряду с амбулаторным приемом совместно с врачом медицинские сестры участковых врачей-терапевтов, врачей-педиатров, врачей общей практики (семейной медицины) также выполняют назначения врача по оказанию соответствующей лечебно-диагностической и профилактической помощи на дому населению участка. Медицинские сестры врачей-хирургов, травматологов-ортопедов осуществляют перевязки, наложение и снятие гипса и др.

К первой группе относятся большинство должностей медицинских сестер врачей амбулаторного приема. Нормативное соотношение среднего и врачебного персонала в этой группе составляет, как правило, 1: 1, т. е. на одну должность врача планируется одна должность медицинской сестры. В то же время по таким специальностям врачей, как неврология, эндокринология и стоматология, это соотношение нарушается и в соответствии с действующими штатными нормативами на одну должность врача указанных специальностей устанавливается 0,5 должности медицинской сестры. Трудно найти логическое объяснение таким нормативам, и при отсутствии соответствующих рекомендаций на отраслевом уровне руководителям учреждений здравоохранения на основе предоставленных им прав по формированию численности персонала ЛПУ целесообразно устанавливать число должностей среднего медицинского персонала по этим специальностям, соответствующее врачебному. Приказом Минздравсоцразвития России от 14.04.2006 № 289 это положение по детской стоматологической поликлинике исправлено, и должности медицинских сестер врачебных кабинетов устанавливаются из расчета 1 должность на каждую должность детского врача-стоматолога, стоматолога-хирурга и ортодонта. Такой норматив вполне соответствует современным технологиям лечебно-диагностического процесса в стоматологии при применении современных композитных материалов, работе "в четыре руки” и этически-правовым нормам приема пациента в отдельном кабинете.

В последние годы в связи с внедрением обязательного медицинского страхования на территориях, где оплата проводится за отдельные медицинские услуги, разрабатываются и утверждаются классификаторы медицинских услуг, в которых устанавливаются соответствующие нормы времени для врача и медицинской сестры. Целесообразность такого раздельного установления норм времени по тем специальностям, где нормативами определено равное число врачей и среднего медицинского персонала, вызывает большие сомнения. Так, например, в одном из классификаторов по отоларингологии, где согласно штатным нормативам установлена одна должность медицинской сестры на одну должность врача, затраты времени на переднюю тампонаду носа (в т. ч. после кровотечения) определены в количестве 2,0 УЕТ для врача и 1,5 УЕТ для медицинской сестры, т. е. 20 и 15 мин соответственно. Вряд ли медицинская сестра, закончив процедуру ранее врача, будет оказывать помощь другому пациенту без соответствующего врачебного осмотра и назначений. Ситуация усложняется, когда указанные затраты рабочего времени врача меньше, чем медицинской сестры. Например, для замены цистостомического дренажа врачу-урологу установлено 3,0 ЧЕТ, т. е. 30 мин, а медицинской сестре - 4,0 ЧЕТ, т. е. 40 мин. Завершив эту операцию, врач будет принимать следующего пациента без медицинской сестры, что может привести к нарушению технологии лечебно-диагностического процесса, предусматривающего совместную работу врача и медицинской сестры, либо ожидать в течение 10 мин завершения медицинской сестрой данной трудовой операции.

Таким образом, установление разных норм времени на отдельные трудовые операции для врача и медицинской сестры вступает в противоречие с отраслевыми нормативами по труду, определяющими соотношение между численностью должностей медицинских сестер и врачей амбулаторного приема по той или иной специальности.

Более того, как отмечено в Рекомендациях, определение затрат времени на отдельные трудовые операции, а также на простые и сложные медицинские услуги можно рассматривать лишь как промежуточный этап для формирования нормативных затрат на более укрупненный показатель, фиксируемый в отчетно-учетной документации ЛПУ, т. е. на посещение.

Нормативное число должностей младшего медицинского персонала также дифференцируют по специальностям врачей амбулаторного приема. Так, в городских поликлиниках, расположенных в городах с населением свыше 25 тыс. чел., должности санитарок устанавливаются из расчета 1 должность на каждую должность врача-хирурга, травматологаортопеда, инфекциониста; на каждые 2 должности врачей по лечебной физкультуре, аллергологов-иммунологов; на каждые 3 должности других врачей, ведущих амбулаторный прием.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СРЕДНЕГО И МЛАДШЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА БОЛЬНИЧНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ

Нормирование труда среднего и младшего медицинского персонала больничных учреждений имеет определенные особенности, которые перечислены далее:
необходимость обеспечения круглосуточного обслуживания пациентов в стационаре;
показателем, служащим основой для расчета численности должностей, является число коек;
установление норм нагрузки (обслуживания) на день пребывания пациента в стационаре или смену.

Нормативы численности среднего и младшего медицинского персонала больничных учреждений выражаются в числе коек на одну должность, либо на один круглосуточный пост. В зависимости от этого и нормы времени устанавливаются либо на день работы должности, либо на сутки.

Нормирование труда медицинского персонала больничных учреждений осуществляется поэтапно по схеме, представленной на рис. 2.

I этап. Нормативные затраты рабочего времени медицинского персонала больничных учреждений определяют в расчете на 1 больного в день или в сутки. Пребывание больного в стационаре для расчета нормативных показателей по труду дифференцируют следующим образом:
день поступления;
день лечения;
день выписки.

Затраты времени устанавливают, как правило, на основе хронометража.

Расчет средневзвешенного показателя затрат рабочего времени медицинской сестры или санитарки, работающих ежедневно, на день пребывания пациента в стационаре (Тдень) осуществляют по формуле:

Тдень = (tп + tл x 0,825(m - 2) + tв) / (m x 0,825), (4)

Где tп - затраты времени медицинской сестры или врача на пациента в день поступления;

Tл - затраты времени на пациента в период лечения в расчете на один день;

Tв - затраты времени на пациента на день его выписки;

M- средняя длительность стационарного лечения (в днях).

В формулу введен коэффициент 0,825, показывающий сокращение числа дней работы медицинской сестры или санитарки в течение всего периода пребывания за счет праздничных и выходных дней. При расчете коэффициента учитывают 12 праздничных и 52 выходных дня при работе по шестидневной рабочей неделе:

(365-52-12) / 365 ≈ 0,825.

При указанном режиме, т. е. ежедневно работают медицинские сестры, осуществляющие индивидуальный уход за тяжелобольными, перевязочной, процедурной, санитарки-буфетчицы, санитарки.

Пример расчета № 2

Затраты времени медицинской сестры для организации индивидуального ухода за тяжелобольными в расчете на 1 день пребывания пациента составляют 100 мин в день поступления, 80 мин ежедневно в период лечения и 70 мин в день выписки. Средневзвешенный показатель при средней длительности пребывания пациента, равной 13 дней, рассчитанный по формуле 4, составляет 83,5 мин.

(100 + 80 × 0,825 × (13 2) + 70) / (13 × 0,825) ≈ 8,4.

В отделении примерно 10% тяжелобольных, следовательно, данный показатель в расчете на одного госпитализированного составляет 8,4 мин (83,5: 10).

Большинство среднего и младшего медицинского персонала больничных учреждений работают круглосуточно. При этом вводится 2или 3степенная система обслуживания.

Использование 2-степенной системы предусматривает обслуживание больных врачом и медицинской сестрой. При этом палатная медицинская сестра полностью и непосредственно обслуживает больного, а санитаркауборщица выполняет только санитарно-гигиенические функции в палатах и подсобных помещениях. Вынужденное выполнение палатными медицинскими сестрами функций младшего медицинского персонала, например по уборке помещений в условиях отсутствия должного числа санитарок, безусловно, ухудшает качество медицинской помощи и противоречит санитарно-гигиеническим требованиям.

При 3-степенной системе в обслуживании пациентов участвует врач, медицинская сестра и санитарка.

Расчет средневзвешенных затрат рабочего времени медицинской сестры или санитарки в расчете на сутки пребывания больного в стационаре (Тсут) рассчитывают по формуле, аналогичной формуле 4, но без учета коэффициента 0,825:

Тсут = (tп + tл x (m - 2) + tв) / m , (5)

Все обозначения соответствуют формуле 4 с расчетом не на день, а на сутки пребывания больного в стационаре.

Средневзвешенные затраты времени рассчитывают отдельно на больных, поступивших в плановом порядке и по экстренным показаниям, а для отделений хирургического профиля, кроме того, - на оперированных и не оперированных больных. Затем с учетом удельного веса экстренной госпитализации и оперативной активности определяют показатель средних затрат времени медицинской сестры или санитарки на одного больного. Такой способ расчета позволяет моделировать результативный показатель средних затрат времени на одного больного по профилю отделения в зависимости от изменения основных условий работы: увеличения или уменьшения объема экстренной госпитализации, числа оперативных вмешательств, изменения средней длительности пребывания больного в стационаре и др.

Пример расчета № 3

Затраты рабочего времени медицинской сестры в расчете на одного больного в сутки по периодам пребывания в стационаре, поступившего по экстренным показаниям и в плановом порядке, представлены на рис. 3.

Расчеты затрат времени на одного пациента в сутки, проведенные по формуле 5, показывают, что на поступивших в плановом порядке при средней длительности пребывания, равной 12 дням, они составят 40,8 мин:

(73,8 + 34,6 (12 2) + 70,2) x 12 ≈ 40,8.

Рис. 3. Затраты рабочего времени палатной медицинской сестры

Затраты рабочего времени на пациентов, поступивших в экстренном порядке, при средней длительности пребывания в стационаре, равной 8 дней, составят 107,4 мин:

(396,6 + 60,8(8 2) + 97,8) / 8 ≈ 107,4.

Средние затраты времени при 10-процентной экстренной госпитализации составляют 47,5 мин:

(107,4 × 10 + 40,8 × 90) / 100 ≈ 47,5.

Средние затраты времени при 30-процентной экстренной госпитализации составят 61,8 мин:

(107,4 × 30 + 40,8 × 70) / 100 ≈ 61,8.

Таким образом, увеличение удельного веса госпитализации по экстренным показаниям с 10 до 30% приводит к увеличению затрат рабочего времени медицинской сестры в расчете на одного больного в сутки с 47,5 до 61,8 мин, т. е. на 30%.

II этап. Расчетные нормы нагрузки (обслуживания) для медицинского персонала больничных учреждений выражают в числе обслуживаемых больных в день или в сутки по формуле:

Nб = (В x k) / T, (6)

Где Nб - нормы нагрузки на медперсонал больницы;

В - ежедневное рабочее время медицинского персонала (по шестидневной рабочей неделе) или суточное рабочее время;

K - коэффициент использования рабочего времени среднего медицинского персонала на основную и вспомогательную деятельность;

Т - средние затраты времени на одного больного в день (из формулы 5). К основной деятельности медицинского персонала относится, как правило, работа, проводимая непосредственно с пациентом, т. е. время прямого контакта персонала с больным, а именно выполнение различного рода процедур и манипуляций. Однако некоторые категории медицинского персонала совсем не контактируют с больными, например санитарка-уборщица при двухстепенной системе обслуживания, поэтому основная деятельность для них - выполнение непосредственной производственной задачи.

Вся подготовительная работа, производимая для выполнения основной деятельности и осуществляемая как в присутствии, так и при отсутствии больного, - это вспомогательная деятельность: подготовка и уборка рабочего места, подготовка к манипуляции, процедуре, переходу в другое отделение и др.

В течение рабочего дня персонал нуждается в кратковременном отдыхе, приеме пищи, проведении санитарно-гигиенических мероприятий. Эти затраты относятся к личному необходимому времени.

Межотраслевые методические материалы рекомендуют отводить на личное необходимое время примерно 10% рабочего времени . Опыт нормирования труда в здравоохранении показывает, что коэффициент рабочего времени на основную и вспомогательную деятельность для большинства должностей медицинского персонала (кроме вспомогательной лечебно-диагностической службы) составляет 0,923, т. е. из 6,5часового рабочего дня около 30 мин отводится на другие виды работ:

(6,5 - 0,5) / 6,5 = 0,923.

Для дальнейших расчетов можно принять коэффициент 0,9.

Пример расчета № 4

Расчетные нормы нагрузки медицинской сестры для организации индивидуального ухода за тяжелобольными с затратами рабочего времени на одного госпитализированного составляют 8,4 мин (пример расчета № 2). Нормы нагрузки (обслуживания), рассчитанные по формуле 6, составляют 42 госпитализированных:

(6,5 × 60 × 0,9) / 8,4 ≈ 42.

Пример расчета № 5

Расчетные нормы нагрузки для медицинской сестры при затратах рабочего времени на 1 пациента в сутки, равных 47,5 мин (пример расчета № 3), определенных по формуле 6, составляют 27 госпитализированных:

(24 × 60 × 0,9) / 47,5 ≈ 27,

А при затратах, равных 61,8 мин, - 21 пациент:

(24 × 60 × 0,9) / 61,8 ≈ 21.

III этап. Норматив должности медицинского персонала больничного учреждения, выражаемый в числе коек на одну должность, рассчитывают по формуле:

Nk = (Nб x 365) / R, (7)

Где Nk - количество коек, приходящееся на одну должность;

Nб - нагрузка в числе больных в день (из формулы 6);

R - плановое число дней работы койки в году.

Величина показателя R в формуле 7 составляет:
для городских, областных больниц - 330-340 дней;
для больниц, расположенных в сельской местности, - 320 дней;
для инфекционных больниц - 310 дней;
для родильных домов - 300 дней.

Пример расчета № 6

Норматив должности медицинской сестры для организации индивидуального ухода за тяжелобольными пациентами отделения городской больницы, рассчитанный по формуле 7, при затратах времени на одного больного в день, равных 8,4 мин (пример № 2) и числе обслуживаемых больных, равном 42 (пример расчета № 4), составляет 45 коек ((42 x 365) / 340) на одну должность.

Пример расчета № 7

Для обеспечения деятельности палатной медсестры отделения в условиях городской больницы при затратах рабочего времени на 1 больного в сутки, равных 47,5 мин (пример расчета № 3), и расчетных нормах нагрузки 27 пациентов (пример расчета № 5), необходим круглосуточный пост на 29 коек ((27 x 365) / 340), а при затратах, равных 61,8 мин и нормах нагрузки 21 пациент, - круглосуточный пост на 23 койки ((21 x 365) / 340).

Расчет количества должностей для обеспечения работы круглосуточного поста осуществляют по формуле:

Дпост = (24 × 60 × 365) / Б, (8)

Где Дпост - количество должностей для обеспечения работы круглосуточного поста;

Б - годовой бюджет рабочего времени должности.

Годовой бюджет рабочего времени (Б в формуле 8) рассчитывают по формуле 3, представленной в Методических рекомендациях "Разработка технологии нормирования труда в здравоохранении”.

В соответствии со ст. 350 Трудового кодекса РФ для медицинских работников установлена сокращенная продолжительность рабочей недели - не более 39 час. Постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 в связи с особыми условиями труда для ряда категорий медицинского персонала установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, составляющая 24, 30, 33 и 36 ч.

В соответствии с разъяснением Минтруда России от 29.12.1992 № 5, утвержденным постановлением от 29.12.1992 № 65, ежедневную норму рабочего времени исчисляют по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Длительность рабочего дня определяют путем деления недельной продолжительности рабочего времени на 5 дней.

В соответствии со ст. 95 ТК РФ продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на 1 час.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дня выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих дней Правительство РФ вправе переносить выходные на другие дни. Как правило, в результате таких переносов в течение года бывают 7 или 8 предпраздничных дней. В настоящее время число нерабочих праздничных дней в Российской Федерации определяется Законом РФ от 29.12.2004 № 201 "О внесении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Федерации”:
1, 2, 3, 4 и 5 января - Новогодние каникулы;
7 января - Рождество Христово;
23 февраля - День защитника Отечества;
8 марта - Международный женский день;
1 мая - Праздник Весны и Труда;
9 мая - День Победы;
12 июня - День России;
4 ноября - День Народного единства.

При расчетах числа рабочих, праздничных нерабочих и предпраздничных дней в году целесообразно пользоваться Производственным календарем.

В 2008 г. - 250 рабочих дней по пятидневной рабочей неделе, 7 предпраздничных дней.

В связи с принятием ТК РФ был осуществлен переход на расчет трудового отпуска в календарных днях (ст. 115 ТК РФ), однако продолжительность отпуска осталась прежней. В расчетах годового бюджета время отпуска целесообразно определять как произведение недельной продолжительности рабочего времени на число недель.

Пример расчета № 8

Годовой бюджет рабочего времени должности медицинской сестры городской больницы при 39-часовой рабочей неделе, 28-дневном отпуске (в числе календарных дней), рассчитанный на 2008 г. по формуле 3, составляет 1787 ч: (39 / 5) × 250 - 7 - 4 × 39 = 1787 ч, или 107 220 мин (60,0 × 1787).

В табл. 2 представлены итоговые данные расчета годового бюджета рабочего времени должностей медицинского персонала при разных режимах труда и отдыха.
Таблица 2

Годовой бюджет рабочего времени должностей медицинского персонала в 2008 г. при разных режимах труда и отдыха
Продолжительность рабочей недели, ч
Годовой бюджет (ч) при продолжительности отпуска (в календарных днях)

28
35
42
49
56

24
1097
1073
1049
1025
1001

30
1373
1343
1313
1283
1253

33
1511
1478
1445
1412
1379

36
1649
1613
1577
1541
1505

39
1787
1748
1709
1670
1631

Пример расчета № 9

Количество должностей медицинских сестер для обеспечения работы круглосуточного поста при годовом бюджете рабочего времени, равном 1787 ч (пример расчета № 8), рассчитанное по формуле 8, составляет 4,916 должности ((24 x 366) / 1787)

В таблице 3 приведены итоговые данные расчета числа должностей медицинского персонала при разных режимах труда и отдыха для обеспечения работы круглосуточного поста в 2008 г.

Таблица 3

Число должностей медицинского персонала при разных режимах труда и отдыха для обеспечения работы круглосуточного поста в 2008 г.
Продолжительность рабочей недели (ч)
Число должностей на 1 пост при продолжительности отпуска (в календарных днях)

28
35
42
49
56

24
8,007
8,186
8,374
8,570
8,775

30
6,398
6,541
6,690
6,847
7,010

33
5,813
5,943
6,079
6,221
6,370

36
5,327
5,446
5,570
5,700
5,837

39
4,916
5,025
5,140
5,260
5,386

Расчет числа должностей в конкретном отделении осуществляют по формуле:

Дотд = (Дп × К) / П, (9)

Где Дотд - количество должностей в отделении;

Дп - число должностей на 1 пост;

К - число коек в отделении;

П - число коек на 1 пост (по нормативу).

Пример расчета № 10

В отделении на 30 коек при нормативном показателе, составляющем 20 коек на 1 пост, и числе должностей медицинской сестры (палатной) для обеспечения работы одного круглосуточного поста, равном 4,916 должности (при 39-часовой рабочей неделе и 28-дневном отпуске), необходимо 7,374 должности палатной медицинской сестры:

(4,916 × 30) / 20 = 7,374.

Расчет проведен по формуле 9.

ОСОБЕННОСТИ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА СРЕДНЕГО И МЛАДШЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА В ДНЕВНЫХ СТАЦИОНАРАХ

В последние годы значительное развитие получают стационарзамещающие виды помощи. Штатными нормативами медицинского персонала дневных стационаров устанавливается должность старшей медицинской сестры (независимо от общего числа койко-мест). Должности медицинских сестер вводятся из расчета 1 должность на 15 коек, должности палатных санитарок или младших медицинских сестер по уходу за больными устанавливаются соответственно должностям медицинских сестер (приказ Минздрава России от 09.12.1999 № 438).

Объем работы среднего и младшего медицинского персонала связан с необходимостью организации ухода и выполнения врачебных назначений в дневное время, причем в разных учреждениях часы работы дневного стационара определяются в зависимости от конкретных местных условий и составляют от 5 до 9 ч ежедневно. В ряде случаев практикуется двухсменная работа дневного стационара. При расчетах необходимо учитывать и число дней работы дневного стационара в году: по пятидневной или шестидневной рабочей неделе, без выходных и праздничных дней и др.

Расчет численности среднего и младшего медицинского персонала в дневных стационарах можно выполнить на основе данных фотохронометражных наблюдений. Однако, учитывая трудоемкость проведения фотохронометражных наблюдений для определения норм времени в учреждениях здравоохранения, можно рекомендовать использовать существующую нормативную базу по труду для этих групп персонала по больничным учреждениям, но с учетом времени работы дневного стационара.

Планирование численности палатных медсестер, младших медсестер по уходу за больными, палатных санитарок, палатных санитарок-уборщиц больничных учреждений осуществляют путем установления круглосуточных постов на определенное число коек. При организации работы этого персонала нормы нагрузки (обслуживания) в дневное время, как правило, увеличиваются, в ночное - уменьшаются. Например, при планировании одного поста на 20 коек в дневное время можно установить нагрузку 15 коек, а в ночное - 40-50 коек.

Однако различия в составе больных в дневном стационаре по сравнению с обычным больничным отделением, мобильность больных и способность к самообслуживанию позволяют принять за основу планирования количества среднего и младшего медицинского персонала в дневном стационаре общее значение показателя числа коек на один пост.

Расчет количества должностей палатных медицинских сестер, палатных санитарок в дневном стационаре осуществляют по формуле:

Ддневн = Дпост x (T / W) x (K / N), (10)

Где Ддневн - количество должностей палатных медсестер и санитарок в дневном стационаре;

Дпост - число должностей медицинских сестер или санитарок для обеспечения работы круглосуточного поста;

Т - число часов работы дневного стационара в течение года;

W - число часов работы круглосуточного поста в год;

К - число коек в дневном стационаре;

N - нормативное число коек в стационаре с круглосуточным пребыванием на 1 пост.

Пример расчета № 11

Стационар дневного пребывания терапевтического профиля на 25 коек работает с 10 до 18 ч, т. е. 8 ч ежедневно в течение 303 дней (по шестидневной рабочей неделе). Следовательно, Т = 2424 ч (8 × 303). Круглосуточный пост палатной медицинской сестры в терапевтическом отделении городской больницы устанавливается на 20 коек, санитарок-уборщиц - на 30 коек (при двухстепенной системе обслуживания). По данным таблицы 3, для обеспечения работы круглосуточного поста необходимо 4,916 должности (при 39-часовой рабочей неделе и 28-дневном отпуске). Расчеты по формуле 10 показывают, что в данном дневном стационаре в 2008 г. необходимо 1,696 должности медицинских сестер и 1,131 должности санитарок.

В соответствии с порядком округления должностей в штатное расписание могут быть введены 1,75 должности палатной медицинской сестры и 1,25 должности палатной санитарки-уборщицы.

НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА СРЕДНЕГО И МЛАДШЕГО МЕДИЦИНСКОГО ПЕРСОНАЛА ВСПОМОГАТЕЛЬНОЙ ЛЕЧЕБНО-ДИАГНОСТИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ ЛПУ

Нормирование труда среднего и младшего медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы проводят в основном по тем же этапам, что и другого персонала, однако оно имеет определенные особенности.

I этап заключается в определении расчетных норм времени на отдельные исследования, манипуляции, процедуры.

Действующие в настоящее время нормативные документы, определяющие эти показатели по труду, как правило, утверждены 15-20 лет назад. Перечень нормативных документов приведен в приложении к данной публикации. Разработка нормативного документа до его утверждения составляет около 3-5 лет, следовательно, приводимые в них данные соответствуют аппаратуре, применяемой в учреждениях здравоохранения более 20 лет назад. В то же время в ряде служб происходит довольно интенсивная замена аппаратуры, особенно в последние годы в связи с внедрением национального проекта "Здоровье”. При этом изменения в технологиях диагностических исследований, связанные с повышением разрешительной способности аппаратуры и новыми возможностями изучения патологического процесса, приводят к изменениям в затратах труда персонала на их проведение, причем эти изменения могут быть в сторону как увеличения, так и уменьшения норм времени. Все это определяет необходимость и актуальность проведения нормативно-исследовательских работ по разработке норм времени на диагностические исследования на современной аппаратуре.

Такие работы на федеральном уровне в настоящее время, к сожалению, не проводятся.

II этап. Нормы нагрузки (обслуживания) медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы выражаются в количестве исследований или в бюджете времени, за который можно провести нормативное число исследований, процедур, манипуляций за смену работы, месяц, квартал, год. Как правило, используют годовой период времени.

Нормы нагрузки (обслуживания) для среднего медицинского персонала, для которого установлены нормы времени на отдельные исследования, процедуры вспомогательной лечебно-диагностической службы, определяют по формуле:

N нагр вспом = Б × k, (11)

Где N нагр вспом - нормы нагрузки вспомогательной лечебно-диагностической службы;

Б - годовой бюджет рабочего времени должности;

K - коэффициент использования рабочего времени должности.

К таким должностям относятся лаборант, фельдшер-лаборант, медицинская сестра по массажу, физиотерапии, медсестра отделения (кабинета) функциональных исследований.

Годовой бюджет (Б в формуле 11) может быть выражен как в единицах измерения времени (мин, ч), так и в условных единицах.

Коэффициент k в формуле 11 имеет разные значения по каждой службе и находится в прямой зависимости от структуры расчетных норм времени и соотношения разных составляющих этого показателя. Например, в расчетные нормы времени на лабораторные исследования включена лишь основная деятельность, а на другие виды работ лаборанту отводится 20% рабочего времени. Величина коэффициента k представлена в таблице 1.

Пример расчета № 12

Годовой бюджет рабочего времени должности медицинской сестры по массажу при 39-часовой рабочей неделе и 28 календарных днях отпуска составляет 107 220 мин, или 10 722 условные массажные единицы (1 условная массажная единица = 10 мин). Норма нагрузки (обслуживания), рассчитанная по формуле 11, составляет 8256 усл. ед. (10 722 × 0,77).

III этап. Расчет числа должностей по объему работы осуществляют по формуле:

Д = Т / N нагр вспом, (12)

Где Д - число должностей;

Т - затраты рабочего времени на исследования, процедуры в течение определенного отрезка времени, как правило, за год;

N нагр вспом - расчетные нормы нагрузки (обслуживания) из формулы 11.

Затраты рабочего времени той или иной должности вспомогательной службы за тот или иной период времени (Т в формуле 12) определяют суммированием произведений затрат времени на каждое исследование на число этих исследований, проведенных, как правило, в течение года. Число исследований устанавливают путем выкопировки необходимых сведений из первичной документации либо в процессе текущего учета. Такой методический прием связан с тем, что в отчетной документации содержится группировка исследований, процедур, манипуляций, а нормативные показатели по труду устанавливаются на каждую указанную единицу.

Пример расчета № 13

Медицинская сестра по массажу в течение года провела 1000 процедур сегментарного массажа шейно-грудного отдела позвоночника, 500 - массажа кисти и предплечья, 8000 - шеи. Затраты времени на первый из указанных видов составляют 3,0 условные массажные единицы, на второй и третий - по 1,0 условной массажной единице. Общие затраты составляют 11 500 условных массажных единиц (3,0 × 1000 + 1,0 × 500 + 1,0 × 8000). Расчет, проведенный по формуле 12, показывает, что для выполнения данного объема работы в штатное расписание необходимо ввести 1,393 должности медицинских сестер по массажу (11 500: 8256), округленно - 1,5 должности.

Показателями для планирования количества должностей среднего медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы в соответствии со штатными нормативами являются:
численность должностей врачей амбулаторного приема или число коек (для расчета должностей лаборантов, фельдшеров-лаборантов, медицинских сестер по массажу, инструкторов по лечебной физкультуре); численность должностей врачей вспомогательной службы соответствующей специальности (для расчета должностей рентгенлаборантов, медицинских сестер ультразвуковой диагностики);
объем работы (для расчета должностей медицинских сестер по массажу, инструкторов по лечебной физкультуре);
численность населения (для расчета должностей медицинских сестер кабинета функциональной диагностики при проведении диспансеризации населения);
наличие соответствующего кабинета (для установления должности медицинской сестры кабинета функциональной диагностики); учреждение (для установления должности лаборанта в центре общей врачебной (семейной) практики);
смена работы для расчета должностей рентгенлаборантов.

Показателями для установления численности должностей младшего медицинского персонала вспомогательной лечебно-диагностической службы являются:
численность врачебного и (или) среднего медицинского персонала соответствующего подразделения; например, должность санитарки лаборатории устанавливается из расчета 1 должность на 4 должности врачей и лаборантов, санитарки рентгеновского кабинета - соответственно должностям врачей-рентгенологов; санитарки физиотерапевтического отделения (кабинета) - из расчета 1 должность на 2 должности медицинских сестер по физиотерапии (по большинству типов учреждений);
число коек; например, должности санитарки рентгеновского кабинета (отделения) областных, краевых больниц устанавливаются из расчета 1 должность на 300 коек;
наличие соответствующего кабинета; например, должность санитарки кабинета функциональной диагностики участковой больницы устанавливается из расчета 1 должность на каждый кабинет;
смена работы; например, должность санитарки рентгеновского кабинета городской поликлиники устанавливается на рентгеновский кабинет в смену.

Таким образом, применение изложенных методических подходов к нормированию труда среднего и младшего медицинского персонала позволяет осуществлять научное обоснование отраслевых нормативов по труду, проводить расчеты численности персонала учреждений здравоохранения в соответствии с конкретными местными условиями, формами и методами организации медицинской помощи населению и будет способствовать рациональной расстановке и использованию кадров.

Вопросам нормирования труда в здравоохранении уделяют серьезное внимание на уровне Министерства здравоохранения и социального развития.

Для правильной адаптации, эффективного использования персонала, как раз и появилась возможность с новыми знаниями и опытом обратиться к вопросам нормирования труда в бюджетных учреждениях.

↯ Больше статей в журнале

Главное в статье

Положение о нормировании труда

Основная лечебная группа, связанная напрямую с объемами доведенных плановых государственных заданий, должна быть пересмотрена или адаптирована к условиям в каждом медицинском учреждении.

Министерством здравоохранения выпущено несколько методических рекомендаций, связанных с нормированием труда субъектов и государственных муниципальных медицинских учреждений.

При подготовке положения мы руководствуемся понятием «плановая функция врачебной должности».

Это заданный норматив времени, выработки, нагрузки (в зависимости от специфики выполнения медицинской деятельности), который доводится до каждого исполнителя и является сигналом к его эффективному труду.

! в Системе Главный врач.

Нормативы существуют для всех групп врачей, оказывающих лечебно-диагностические услуги. Эти нормы утверждены для всей группы параклиники.

Однако, изменение организационно-экономических условий деятельности казенных, автономных, бюджетных учреждений делает необходимым внесение корректировок в принятые ранее нормы труда в здравоохранении.

Во-первых, до медицинских организаций доводятся плановые объемы деятельности. Во-вторых, основным источником финансирования становятся средства обязательного медицинского страхования со своим подходом к выставлению счетов-фактур, со своими требованиями к страховому обеспечению медицинской деятельности.

Сегодня эти требования жестко привязаны к выполнению федеральных стандартов.

Нормирование службы «параклиника», наряду с существующими эталонами по выполнению тех или иных трудовых операций, надо проконтролировать и привязать к реальным условиям, в которых функционирует медицинская организация.

Зачастую положение о нормировании труда начинает разрабатываться для внесения корректировок в нормативы группы параклиника или установления новых временных норм, связанных с лечебно-диагностическими услугами.

⏰ Как установить режим неполного рабочего времени
в Системе Главный врач

В прошлом году по отдельным направлениям работы специалистов группы «параклиника» (для оказывающих услуги в условиях амбулаторно-поликлинических учреждений) Министерство здравоохранения выпустило Приказ №290н. Он устанавливает подходы к определению нормы времени на посещение.

В тексте документа содержатся рекомендации, нормативы на время продолжительности приема для ряда специалистов: офтальмолога, отоларинголога, врача-терапевта, педиатра и т.д. То есть не вся группа специалистов параклиники охвачена через типовые нормы труда в здравоохранении, принятыми Минздравом.

Поэтому следует подумать о внутреннем установлении норм в локальном нормативном акте - «Положении о нормировании труда».

Нормирование труда в здравоохранении: источники методических рекомендаций

Методологические основы совершенствования оплаты труда в системе здравоохранения России заложены нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, нормативными правовыми актами и рекомендациями Министерства труда и социального развития РФ и Министерства здравоохранения РФ.

Комплекс мер по обеспечению системы здравоохранения Российской Федерации медицинскими кадрами базируется на принципах системного подхода и осуществляется в 3 стратегических направлениях:

Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов отрасли.
Совершенствование системы подготовки специалистов с медицинским и фармацевтическим образованием.
Формирование и расширение материальных и моральных стимулов медицинских работников.

Нормирование труда в учреждении здравоохранения

Согласно п. 16 Методических рекомендаций, утв. приказом Минтруда России от 30 сентября 2013 г. № 504 , при отсутствии типовых норм труда учреждения могут самостоятельно разрабатывать соответствующие нормы труда с учетом рекомендаций организации, осуществляющей функции и полномочия учредителя, либо с привлечением соответствующих специалистов в установленном порядке.

Разработанные в бюджетном учреждении нормы труда закрепляются в Положении о системе нормирования труда учреждения, которое либо утверждается локальным нормативным актом с учетом мнения представительного органа работников, либо включается в качестве отдельного раздела в коллективный договор (ст. 162 ТК РФ, п. 20 Методических рекомендаций).

Для использования в качестве основы для разработки систем нормирования труда медицинского персонала можно руководствоваться соответствующими порядками оказания медицинской помощи.

Так, например типовые нормы в здравоохранении, касающиеся нагрузки врача-акушера-гинеколога консультативно-амбулаторного приема установлены в п. 2 примечания к Приложению № 2 приказа Минздрава России от 1 ноября 2012 г. № 572н.

Для получения средневзвешенных затрат времени врача на посещение по той или иной специальности были проведены соответствующие расчеты:

Рассчитывалась структура посещений по возрастным группам;
Затем в соответствии с этой структурой рассчитывался средневзвешенный показатель затрат.
Итоги расчетов представлены в таблице. Готовая для скачивания таблица средневзвешенных временных затрат
врачей разных специальностей на посещение в Системе «Главный врач».

Кроме того, нормы нагрузки медицинского персонала в субъектах РФ могут устанавливаться соответствующими региональными нормативно-правовыми актами и территориальной программой государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи.

Так, в соответствии с письмом Минздрава России от 12 декабря 2014 г. № 11-9/10/2-9388 для определения количества медицинских работников, необходимого для оказания стационарной медицинской помощи по территориальной программе следует учитывать предложенные данным письмом нормативы нагрузки, а также нормативные значения средних сроков лечения 1-го больного в стационаре и установленные нормативы объема койко-дней в разрезе профильных отделений больничных учреждений, дифференцированные по уровням оказания медицинской помощи.

Для основы при разработке систем нормирования труда немедицинского персонала можно руководствоваться Приказами Минздрава СССР от 6 июня 1979 г. № 600, от 26 сентября 1978 г. № 900 , от 31 мая 1979 г. № 560 (данные приказы официально не отменены и в соответствии с приказом Минздрава СССР от 31 августа 1989 г. № 504 носят рекомендательный характер) а также приказом Минздрава РФ от 9 июня 2003 г. № 230, который устанавливает зависимость количества штатных единиц рабочих профессий от объема работ по технически обоснованным нормам, а в их отсутствии – по нормам, разрабатываемым учреждением опытно-статистическим путем.

Нормирование труда в здравоохранении: методы

Необходимо определиться, при помощи какого метода учреждение будет устанавливать внутренние нормы. Нормативные и рекомендательные документы предлагаются нам выбор.

Аналитический метод. При проведении программы модернизации во все службы были закуплены новые единицы медицинской техники. Это позволяет пересмотреть трудовые нормативы сотрудника, работающего по схеме «врач-оборудование-пациент».

Оборудование поменялось, значит требования к временным затратам труда медика тоже должны быть изменены. Аналитический метод позволяет установить, как это сложилось в практике, в связи с изменением организационно-технических условий труда. На основании чего мы выводим среднюю норму, согласовываем ее с профсоюзной организацией и желательно – с вышестоящей.

Второй метод, который так же хорош и часто используется - фотография рабочего времени. Специально созданная комиссия утверждается приказом главного врача и руководствуется в своей работе положением о нормировании труда и календарным планом проведения мероприятий.

С самого начала и до окончания рабочего дня комиссия отслеживает все функции, которые выполняет тот или иной специалист. «Фотографирует» все его функции, фиксирует в специальном документе.

Введение

Современный этап развития здравоохранения ставит по-новому вопросы качества медицинской помощи, оказываемой населению. Должный уровень медицинской помощи может быть достигнут только при соответствующем штатном обеспечении учреждений здравоохранения. Формирование численности медицинского персонала, установление норм труда, рациональная расстановка и использование кадров - наиболее значимые составляющие системы нормирования труда в здравоохранении, которые базируются на отраслевых нормативных документах по труду. В настоящее время используется нормативная база, разработанная МЗ СССР в конце 80-х годов. Нормативные документы по труду не ориентированы на организационно-технические условия деятельности лечебно-профилактических учреждений здравоохранения, а также заболеваемость населения и демографическую ситуацию, которые имеют место в России в настоящее время. Необходимость обновления существующей нормативной базы и разработки современных нормативных документов по труду совершенно очевидна. Во-первых, кризисные явления в экономике и происходящее в последние годы ухудшение экологической ситуации существенно изменили характер патологии и тяжесть течения заболеваний обслуживаемого населения, а также частоту обращаемости, длительность и интенсивность лечения. В связи с этим возникла необходимость разработки новых современных норм и нормативов по труду и усовершенствование существующих. Во-вторых, штатные нормативы большинства основных типов учреждений (областные, городские больницы, взрослые и детские городские поликлиники и т.д.), разработанные 25–30 лет тому назад и соответствовавшие принятой в то время технологии лечебно-диагностического процесса, не отвечают современным требованиям и нуждаются в пересмотре. В-третьих, стремительное развитие медицинской науки, внедрение новых технологий и современной техники в лечебно-диагностический процесс, совершенствование инструментальных методов исследования существенно изменили характер и содержание работы врача и также требуют серьезного пересмотра и обновления нормативной базы в здравоохранении.

Целью настоящей работы является рассмотрение видов методов нормирования труда, методов изучения затрат рабочего времени и примерных расчетов нормирования труда среднего и младшего медицинского персонала.

В работе используются различные источники, публикации, учебная литература.

Работа состоит из нескольких разделов. Первый раздел харктеризует понятия норм труда, ее виды, определяет функции, задачи и принципы нормирования труда, а так же порядок введения, замены и пересмотра норм труда. Во втором разделе рассматриваются виды нормирования труда, методы изучения затрат рабочего времени. В третьем разделе приведены расчеты нормирования труда среднего и младшего медицинского персонала различных подразделений медицинского учреждения.

В заключении приводятся выводы о проделанной работе и список литературы.

Теоретические аспекты нормирования труда в здравоохранении

Сущность норм труда и ее виды

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда. Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства, и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома, локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за два месяца.

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера.

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на данном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т. д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности, и наоборот.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, т. е. это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простой сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно-прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

Функции, задачи,значение и принципы нормирования труда

Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.

Нормирование труда включает:

изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;

изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;

проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;

установление и внедрение норм труда;

систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.

Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы:

обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях;

проектировать рациональные методы труда;

систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства;

постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда.

Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.

Нормирование труда является основой научной организации труда. С помощью методов, применяемых в нормировании труда, выделяются потери и непроизводительные затраты рабочего времени. Путем изучения трудовых движений вырабатываются самые экономные, производительные и наименее утомляющие приемы работы. Это способствует росту производительности труда. Дальнейшее совершенствование организации труда невозможно без улучшения его нормирования.

Также нормирование труда является основой организации заработной платы. Установление норм труда преследует цель гарантировать обществу определенную производительность труда, а работнику определенный уровень заработной платы. По выполнению норм труда оценивается трудовая деятельность каждого работника и оплачивается его труд. Без нормирования труда невозможна реализация экономического закона распределения по труду.

Нормирование труда является важным средством организации производства. Организация производства есть управление процессом производства материальных благ, т.е. налаживание взаимодействия между рабочей силой и средствами производства для достижения максимального экономического эффекта в конкретных условиях. Через организацию труда проявляется влияние нормирования труда на организацию производства.

Научно обоснованные нормы труда позволяют оценить результаты трудовой деятельности каждого работника, каждой бригады и сравнить их результаты. Только при сравнении выявляются передовики и отстающие.

Научно обоснованные нормы труда, правильно отражая конкретные условия, обеспечивают повышение производительности труда. Если же нормы труда занижены, они могут породить благодушие или пессимизм, что отрицательно сказывается на результатах производительности, если нормы завышены, они невыполнимы. В обоих случаях будет тормозится рост производительности труда. Таким образом, все изменения в организации труда и производства, технике и технологии работ отражаются прежде всего в нормах труда. И уровень норм труда является показателем уровня организации производства и труда на предприятии.

Нормирование труда является основой планирования труда. Для перспективного, текущего и оперативного планирования применяется целая система норм: нормы расхода материалов, энергии топлива, нормы производительности машин, нормы затрат рабочего времени. Таким образом, нормы труда играют важную роль в системе норм, применяемых при планировании на предприятии.

Составление плана по труду и установление затрат труда в соответствии с объемом производства невозможно без научно обоснованных норм труда. Большая самостоятельность предприятий в вопросах планирования труда усиливает заинтересованность коллективов во внедрении научно обоснованных норм труда.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Кадыров Ф. Н.

The order for developing the regulation on labour system norms in a state (municipal) healthcare institution

Текст научной работы на тему «Порядок разработки Положения о системе нормирования труда в государственном (муниципальном) учреждении здравоохранения»

Положение о нормировании труда

Нормирование труда в здравоохранении: источники методических рекомендаций

Нормирование труда в учреждении здравоохранения

Нормирование труда в здравоохранении: методы

Читайте также